Onko työpaikkasi ilmapiiri suoraan Danten helvetistä? – Työyhteisön jäsenen ”seitsemän kuolemansyntiä”

Varhaiskristillisessä kirkko-opetuksessa luokiteltiin paheet ”Seitsemään kuolemansyntiin”, joista sitten kaikki muut synnit ja paheet seuraavat. Nämä seitsemän kuolemansyntiä ovat keskiajalla eläneen italialaisen kirjailijan Dante Alighierin Jumalaisen näytelmän mukaan lajiteltuna pahimmasta ”vähemmän” pahaan seuraavanlaiset: ylpeys (turhamaisuus), kateus, viha, laiskuus, ahneus, ylensyönti ja himo. Tätä luokitusta voidaan soveltaa mainiosti myös erilaisille elämänalueille. Johtajuudessakin tätä luokitusta on käytetty sekä Suomessa että monissa ulkomaalaissa lähteissä ilmaisemaan johtajuuteen liitettäviä haasteita sekä huonon johtamisen piirteitä. Esimerkiksi itse kirjoitin tästä aiheesta moderniin johtamisen ”synteihin” liittyvän kirjoituksen nimellä ”Johtamisen seitsemän kuolemansyntiä” omassa blogissani vuonna 2016.

Tämän johtamisen syntejä koskeneen kirjoitukseni jälkeen olen usein saanut lukuisia pyyntöjä kirjoittaa kaikkiin työyhteisön jäseniin soveltuvan ”syntiluokittelun”. Nyt vihdoinkin olen päättänyt sitten käsitellä tätä aihetta. Tämän listan perustana ovat erityisesti omat havaintoni ja kokemukseni työelämästä, erilaisista organisaatioista sekä työyhteisöjen toiminnasta pitkän konsultti- ja johtajaurani aikana. Lukiessanne kirjoitustani muistakaa, että tämä lista ei ole mitään ”Jumalan sanaa”, vaan jokaisella teistä voi olla mielessänne aivan omannäköisenne listaus, joka on aivan yhtä validi kuin minunkin listani. Lisäksi oman listani synnit eivät ole missään ”pahuusjärjestyksessä”. Mutta nyt voinen aloittaa.

”Jokaisessa organisaatiossa on tärkeää muistaa vallan ja vastuun tasapaino”

1. kuolemansynti: ”Vastuun karttaminen”

Johtajilla ja esimiehillä on omat vastuunsa työyhteisössään, mutta niin on myös jokaisella sen työntekijällä. Jokaisessa organisaatiossa on tärkeää muistaa vallan ja vastuun tasapaino eli mitä enemmän sinulla on valtaa, sitä enemmän sinulla on myös vastuuta. Tämä periaate on selvästi monissa työpaikoissa ymmärretty väärin, sillä turhankin monen työntekijän mielestä se tarkoittaa, että he voivat siirtää kaiken vastuun omille esimiehilleen. Näinhän asia kuitenkaan ei voi olla.

Yksi tapa välttää vastuuta, on siirtää kaikki vastuu työpaikan ilmapiiristä ja sen laadusta omille esimiehille, tai ylipäänsä kaikille muille paitsi ei itselleen. Tämä on tosiasiassa sitä todellista rintamakarkuruutta, sillä kyllä vastuu työpaikan ilmapiiristä kuuluu jokaiselle sen työntekijälle. Jokainen työntekijä voi omalla panoksellaan vaikuttaa ilmapiirin laatuun, joko negatiivisesti tai positiivisesti.

Toinen tapa yrittää välttää vastuuta on pyrkiä ”ulkoistamaan” se syyllistämällä muita työyhteisön jäseniä heidän tekemisistään tai tekemättä jättämisistään. Tällöin syyllistäjä pyrkii siirtämään vastuun asiasta muille ottamatta itse vastuuta ollenkaan. Tämä aiheuttaa sen, että työyhteisöön leviää syyllistämisen kulttuuri, eräänlainen inkvisitio, jossa noitavainojen tapaan keskitytään enemmän hakemaan syyllisiä kuin keskityttäisiin olennaiseen eli virheiden korjaamiseen tai niiden ehkäisemiseen. Tämä johtaa pahimmillaan siihen, että virheitä salaillaan ja niistä ei kerrota kenellekään. Vähitellen tämä voi aiheuttaa suurta tuhoa jopa koko organisaation toiminalle.

2. kuolemansynti: ”Negatiivinen asenne”

Organisaatiot tarvitsevat kaikkien niissä työskentelevien ihmisten panosta toimiakseen tehokkaasti. Tässä taas ihmisten asenteilla on merkitystä. Työyhteisö on niin vahva kuin se kuuluisa heikoin lenkki. Positiivinen asenne antaa voimaa, negatiivinen taas imee sitä pois. Huonon asenteen omaavien ihmisten ”myyräntyö” näkyy usein joko jatkuvana pessimisminä, valittamisena, töykeytenä, juoruiluna, viivyttelynä tai negatiivisuutena muita ihmisiä ja kaikkia uusia asioita kohtaan. Tosin on hyvä tiedostaa, että valittaminen ei tietenkään aina ole pahasta, sillä valittamista on kahdenlaista: rakentavaa ja ei-rakentavaa. Rakentava valittaminen on sitä, että valittaminen ei jää pelkästään valittamisen asteelle, vaan asioita pyritään korjaamaan mahdollisimman pian. Negatiivinen valittaminen on taas sitä, että marina jää pelkästään aggressiiviseksi ja passiiviseksi valitukseksi, jolla usein on myös taipumusta muuttua krooniseksi ajan kuluessa.

Kaikki ihmiset eivät aina ymmärrä, että asenteet eivät ole syntymässä saatuja pysyviä henkilön ominaisuuksia, vaan ne ovat syntyneet elämän aikana. Huonojen asenteiden syntymiseen ovat voineet vaikuttaa ihmisen kokemat epäonnistuneet, tai ainakin epäonnistuneiksi koetut, tilanteet ja tapahtumat. Tällaisia tilanteita on voinut tapahtua esimerkiksi työntekijän kohdatessa sellaisia asiakkaita, esimiehiä tai työkavereita, jotka ovat jollain tavalla epäonnistuneet täyttämään hänen odotuksiaan.

”Negatiivinen asenne leviää nopeasti kuin virus”

Suurin ongelma huonon asenteen omaavien ihmisten kanssa on siinä, että negatiivinen asenne leviää nopeasti kuin virus. Ongelmana on myös leviämisen nopeus. Huonon asenteen omaava työntekijä voi pilata työilmapiirin nopeasti heikentäen kaikkien muiden työyhteisön jäsenten työtyytyväisyyttä ja –viihtyvyyttä radikaalisti. Pelkästään taloudellisesti ajatellen huonon asenteen omaavien työntekijöiden rekrytoiminen ja palkkalistoilla pitäminen on organisaatioille todella huono sijoitus. Heidän asenteensa leviää nopeasti paitsi työkavereiden keskuuteen niin myös asiakastyöhön ja lopulta myös organisaation tuottavuuteen. Tällöin palvelun laatu voi heikentyä jopa radikaalisti. Kun asiakkaat tämän havaitsevat, reagoivat he tilanteeseen nopeasti osoittaen usein tyytymättömyytensä jaloillaan eli siirtyvät sellaisen organisaation asiakkaiksi, jotka kohtelevat heitä arvostaen.

3. kuolemansynti: ”Henkinen laiskuus ja saamattomuus”

Laiskuus on eräänlaista henkistä velttoutta. Sitä voidaan pitää myös välinpitämättömyyden ja tympääntymisen syntinä. Vaikka tietenkin laiskuutta esiintyy kaikissa ikäryhmissä, työyhteisöissä sitä voidaan pitää erityisesti keski-ikään liittyvänä helmasyntinä. Tämä siksi, että keski-ikäisenä ihminen on saavuttanut elämässään jo paljon niitä asioita, joista on nuorempana haaveillut. Elämän peruspalikat niin työssä kuin myös muussa elämässä ovat ainakin jonkinlaisessa kasassa eikä ihmisellä ole enää niin selviä uratavoitteita, unelmia ja muita työhön sijoittuvia tavoitteita. Joskus jopa hän jopa pohtii, että tässäkö tämä sitten on ja onko kaikki jo vähitellen tehty? Eikö työllä ole enää enempää tarjolla minulle?

Laiskuus näkyy työpaikoilla monin eri tavoin. Laiska työntekijä ei välitä ohjeista, vaan pyrkii oikomaan sääntöjä ja ohjeita monin eri tavoin aiheuttaen näin pahimmillaan pahojakin vahinkoja. Laiska työntekijä ei tee työtään ahkerasti. Hän ehkä tekee juuri ja juuri vaaditun, mutta ei tasan tarkkaan tee yhtään sen enempää. Lisäksi jos esimiehen valvova silmä välttää, hän ei tee mitään. Laiska työntekijä myös kavahtaa uusia asioita ja muutosta. Ne hän kokee itselleen aina vahingollisiksi peläten niiden aiheuttavan sekaannusta hänen tuttuun ja hänen mukavuuttaan ruokkiviin päivärutiineihinsa.

Laiskuuden synti ei yleensä johdu niinkään laiskottelusta itsestään. Tylsistyminen voi tulla sekä liian vähän tehdystä että liiallisesta työstä. Jo pelkästään jatkuva työskenteleminen muiden ihmisten kanssa sekä jatkuva touhuaminen voivat aiheuttaa stressiä ja levottomuutta. Välinpitämättömyyttä tai henkistä velttoutta ei pitäisikään parannella lisätyöllä eikä hauskoilla aktiviteeteilla, vaan pysähtymällä pohtimaan itseään, elämäänsä ja työtään. Näin on mahdollista löytää uusia haasteita omaan elämäänsä ja työhönsä.

4. kuolemansynti: ”Puuttuva oma-aloitteisuus”

Oma-aloitteisuutta pidetään nykyään yhtenä tärkeimmistä työelämätaidoista etenkin niissä organisaatioissa, joissa arvostetaan työntekijöiden osaamista ja sallitaan heidän omien aivojensa aktiivinen käyttö.. Oma-aloitteisuus voi tarkoittaa esimerkiksi ideoiden jakamista työkavereiden kesken. Lisäksi oma-aloitteisuutta voi olla sekin, kun työntekijä huomaa jotain mitä pitäisi tehdä, tekee hän sen, vaikka esimies ei olisi erikseen pyytänyt. Samoin kun hän saa yhden työn valmiiksi, hän ei jää odottamaan ohjausta seuraavaan työhön, vaan hän ymmärtää, että uuden työn voi tarvittaessa aloittaa itsekin.

”Oma-aloitteisuuden puuttuminen on lähinnä omien resurssien ja taitojen alikäyttöä”

Oma-aloitteisuuden puuttumista voidaan pitää johtamisongelmana, mutta sen puuttuminen on myös yksilöongelma. Se on erityisesti omien resurssien ja taitojen alikäyttöä, joka voi pahimmillaan johtaa tehottomuuteen ja tuottavuuden heikentymiseen koko organisaatiossa. Tällaista henkilö voidaan hyvinkin kutsua alisuoriutujaksi. Alisuoriutuja on passiivinen ja hän toimii ikään kuin ”puoliavoimin lyhdyin” tehottomasti ja ulkopäin vedettävänä. Pahimmillaan alisuoriutuja on aktiivinen työteon välttäjä, joka istuu jossain piilopaikassa ”rukkaset maassa” yrittäen välttää muiden, työnsä ahkerasti tekevien, katseita. Samalla hän usein vielä yrittää omilla puheillaan ja passiivisella asenteella heikentää häntä aktiivisempien ja oma-aloitteisimpien työntekijöiden työmoraalia ja –motivaatiota.

5. kuolemansynti: ”Työyhteisön henkeä tuhoava kateus”

Tässä heti alkuun on hyvä muistuttaa, että kateus ei aina ole välttämättä synti. Tämä siksi, että on olemassa kahdenlaista: positiivista kateutta, joka saa ihmisen yrittämään enemmän ja ns. negatiivista kateutta, joka taas on kaiken altaan tuhoavaa kateutta. Tässä keskityn tähän jälkimmäiseen eli negatiiviseen kateuteen. Kateuden perustilanne lähtee liikkeelle yksinkertaisesta ihmisen tekemästä vertailusta eli tilanteesta, jossa toisella on jotain mitä itseltä taas puuttuu. Kateus on sikäli erikoislaatuinen asia, sillä siihen sekoittuu myös ihailun tunteita. Tällä tarkoitan sitä, että kateuden kohteena on yleensä ihminen, jonka ominaisuudet tai saavutukset ovat sellaisia, joihin kateellinen ihminen itsekin voisi yltää, jos vain yrittäisi. Toisen ihmisen todellinen tai kuviteltu paremmuus saa kuitenkin hänet tuntemaan pienuutta ja huonommuutta. Kateuden merkitystä ja painoarvoa kuolemansyntinä korostaa vielä se, että on kaikista ihmisen kokemista tunteista ehkä häpeällisin. Tämän takia se myös koetaan moraalisesti ehkä eniten tuomittavana tunteena, koska kateus kohdistuu toisessa ihmisessä johonkin hyvään.

”Työyhteisössä kateus tulee esille etenkin vuorovaikutuksen laadussa monin eri tavoin”

Työyhteisössä kateus tulee esille etenkin vuorovaikutuksen laadussa monin eri tavoin. Kun jotain työkaveria kadehditaan, ilmenee se mm. piikittelynä, toisen ihmisen persoonan ja osaamisen vähättelynä, pahansuopana juoruiluna, vahingonilona toisen epäonnistuessa jossain asiassa, rikki repivänä ja henkilöön kohdistuvana arvosteluna, moralisointina, tiedon panttaamisena ja pimittämisenä sekä suoranaisena toisen ihmisen ideoiden varasteluna. Kateuden aiheuttamat ongelmat näkyvät erityisesti paitsi ihmisten keskinäisessä vuorovaikutuksessa niin myös heidän keskinäisessäyhteistyössään. Tällöin työyhteisössä eivät kulje hyvät viestit, vaan tietoa pantataan tai sitä jopa vääristetään. Ikävintä kateudessa on, että se kohdistuu erityisesti sellaisiin asioihin, joista ihmisten onnistuminen, toisaalta myös koko organisaation menestyminen on riippuvaista.

Mitkä asiat sitten synnyttävät kateutta työpaikoilla? Perinteisesti suomalaisilla työpaikoilla eniten kateutta aiheuttavat raha ja omien kollegoiden tiedetty, tai ainakin kuviteltu, parempi palkkataso. Meillä vielä tilannetta lietsoo se, että henkilöstön palkkoja ja niistä keskustelua pidetään monissa organisaatioissa tabuna. Tämä jo mikä lietsoo rahaan ja palkkaan liittyviä erimielisyyksiä ja uskomuksia. Kateutta aiheuttavat myös toisten työhönsä tai vapaa-aikaansa saamat erivapaudet sekä toistuva vastuun väisteleminen. Muita kateutta aiheuttavia asioita työpaikoilla ovat mm. joidenkin ihmisten kokema epäoikeudenmukainen kohtelu, erilaiset suosikkijärjestelmät sekä ihmisten kokema arvostuksen puute. Monet näistä kateuden aiheuttajista ovat lähtöisin erityisesti huonosta ja epäoikeudenmukaiseksi koetusta johtamisesta sekä henkilöstön kokemasta epävarmuuden tunteesta.

”Työelämässä ylimielisyyttä näkyy sekä organisaatio- että yksilötasolla”

6. kuolemansynti: ”Ylimielisyyden riivaus”

Ylimielisyys on siitä mielenkiintoinen tunne, että sen ”suhde” hyvään itseluottamukseen ja toisaalta myös huonoon itseluottamukseen on varsin läheinen. Psykologi Ilona Rauhala kuvasikin asiaa eräässä kirjoituksessaan mainiosti näin: ” Erityisen hyvän itseluottamuksen ja ylimielisyyden välissä on seitin ohut verho. Niin on myös ylimielisyyden ja erittäin huonon itseluottamuksen.” Ylimielisyyden vaikutukset lähiympäristössä näkyvät turhamaisuutena, epämiellyttävänä käytöksenä, kriittisyytenä muita ihmisiä kohtaan sekä toisten ihmisten vähättelynä ja heidän arvonsa alentamisena. Työelämässä ylimielisyyttä näkyy sekä organisaatio- että yksilötasolla. Organisaatiotasolla sen vaikutukset voivat olla dramaattisia vaikuttaen jopa koko organisaation tulevaisuuteen, sillä ylimielisyyttä voidaan pitää yleisimpänä syynä mm. siihen, miksi muutokseen herätään organisaatioissa liian myöhään.

Samoin myös yksilötasolla, sekä esimiestyössä että työntekijätasolla, ylimielisyys aiheuttaa monia ongelmia työyhteisöissä. Ylimielinen ihminen ei halua kuunnella muita ihmisiä, etenkään silloin, kun muiden ihmisten asiat eivät häntä kiinnosta tai heidän sanansa poikkeavat hänen mielipiteistään. Ylimielinen ihminen tulee helposti itseriittoiseksi kuvitellen osaavansa kaikki asiat jopa paremmin kuin muut. Jos asiat menevät pieleen, hän ei suostu kuitenkaan kantamaan vastuuta. Tällöin hän syyttää muita ihmisiä, olosuhteita tai jotain muuta itsensä ulkopuolella olevaa asiaa.. Lisäksi hän ei myöskään suostu kantamaan vastuuta, jos asiat jostain syystä menevät pieleen. Tuntuu, että hän elää omassa kuplassaan ymmärtämättä ollenkaan todellisuutta.

7. kuolemansynti: ”’Tunneköyhyyden tuska”

Kyky empatiaan eli myötäelämisen taito on yksi tunneälyn tärkeimpiä ominaisuuksia. Empatiaa omaava ihminen tunnistaa ja ymmärtää toista ihmistä, hänen tilannettaan, tunteitaan ja motiivejaan. Lyhyesti kerrottuna empatialla tarkoitetaan kykyä asettua toisen asemaan sekä nähdä asioita toisen ihmisen silmin. Joskus tuntuu siltä, että monissa työpaikoissa halutaan vieläkin ulkoistaa kaikki tunteet. Hieman sarkastisesti voisikin sanoa, että näissä työpaikoissa kaikkein parasta olisi, että työntekijät toimisivat työaikanaan kuin ohjelmoitavat robotit ilman mitään tunnereaktioita. Näin ei kuitenkaan asia tosielämässä ole! ihminen on tunteva olento, joka kokee erilaisia tunteita myös työaikanaan. Mutta kieltämättä on olemassa myös ihmisiä, jotka pyrkivät parhaansa mukaan kuolettamaan kaikkia tunteensa, ainakin ne positiiviset. Nämä ihmiset ovat varsinaisia ”elefantteja posliinikaupassa”, jotka rikkovat ihmissuhteitaan sen minkä ehtivät niin työyhteisössään kuin myös muussa elämässään. Näitä ihmisiä voidaan aivan hyvin kutsua tunneköyhiksi tai –kylmiksi ihmisiksi.

Tutkimusten mukaan noin joka kymmenettä suomalaista voidaan pitää tunneköyhänä. Tunneköyhää ihmistä ei ensi näkemältä ole helppoa tunnistaa, mutta tyypillistä hänelle on, että hän ei liiemmin pohdiskele tunne-elämään liittyviä asioita, mieti menneitä tekemisiään ja sanomisiaan tai lähde ratkomaan ongelmia ihmissuhteissaan. Tiede määrittelee tämänkaltaisen tunneköyhyyden aleksitymiaksi. Aleksymiaa ei kuitenkaan voida pitää minään sairautena, vaan se on persoonallisuuspiirteiden yhdistelmä, jossa tunteille ei ole sanoja. Yleisellä tasolla voidaan puhua tunneälyn vastakohdasta. Tunneköyhä henkilö ei kykene määrittelemään tunteitaan, vaan ajattelee mielikuvituksettomasti pelkästään toiminnan kautta. Tyypillistä hänelle on, että hän pyrkii purkamaan pahaa oloaan ns. korviketoiminnalla, esimerkiksi tekemällä raivon vimmalla töitä, keittämällä itsensä tulikuumassa saunassa tai lähtemällä pitkälle hikilenkille. Pahimmillaan jatkuva pahaolo purkautuu ulos jatkuvana kiukutteluna, valittamisena, äkäisyytenä tai raivokohtauksina. Tämä tekee pahaa jälkeä työyhteisön ilmapiirille ja sen ihmissuhteille. Tunneköyhä ihminen voi olla yksi pahimmista työyhteisön tuholaisista.

”Hyvä työyhteisö on kaikkien sen jäsenten yhteinen asia!”

Mikäli joku työyhteisön jäsen, olkoon hän sitten esimies tai työntekijä, syyllistyy yhteen, tai pahimmissa tapauksissa useampiin, edellä kerrottuihin työyhteisön jäsenen kuolemansynteihin, voi tällaisessa työyhteisössä työn tekeminen pahimmillaan olla kuin Danten helvetissä. Tärkeää tässä on kuitenkin muistaa, että kukaan ei voi toimia työyhteisössään yksin. Kaikilla työyhteisön jäsenillä on kannettava vastuunsa sekä työyhteisön ilmapiiristä että myös työpaikkansa tehokkaasta toiminnasta. Tällä tarkoitan sitä, että jos yksikin työyhteisön jäsen käyttäytyy huonosti, se ei ole mikään lupa muille toimia samalla tavalla. Vastuunottaminen tällöin voisi olla sitä, että kuka tahansa ”häirikön” työkaveri voisi yrittää vaikuttaa hänen käytökseensä omalla käyttäytymisellään. Joskus voisi jopa hienovaraisesti (joillekin ehkä hieman suoremmin) huomauttaa häirikköä suoraan hänen käyttäytymisestään. No, myönnän, että tämä viimeinen kohta vaatii paljon rohkeutta ja koko yhteisön tukea taakseen. Välttämättä ”myyräntyöhön” puuttuminen ei kuitenkaan aina ole tuloksetonta, sillä varsin usein häirikkö itse ei ole tajunnut omaa käyttäytymistään tai sen seurauksia. Tärkeintä kuitenkin on tiedostaa, että kenenkään työyhteisön jäsenen ei ole pakko sietää työskentelyä ”työpaikkahelvetissä”, vaan siihen on jämäkästi puututtava. Tämä ei ole kuitenkaan pelkästään johtajien ja esimiesten velvollisuus, vaan jokaisen työyhteisön jäsenen pitää ottaa vastuu asiasta. Hyvä työyhteisö on kaikkien sen jäsenten yhteinen asia!

Esa Lehtinen

2 kommenttia artikkeliin “Onko työpaikkasi ilmapiiri suoraan Danten helvetistä? – Työyhteisön jäsenen ”seitsemän kuolemansyntiä””
  1. avatar Leila sanoo:

    Tärkeitä asioita – kiitos listauksesta.
    Oikeastaan kaikkien näiden kohdalla on usein kysymys turhautumisen asteesta työssä…. ja siihen johtaa valitettavan usein se, ettei ihminen tule kuulluksi. Listattuja ominaisuuksia näkee enemmän yhteisöissä, joissa esiintyy suosikkijärjestelmiä, ja joissa ihmisiä ei arvosteta heidän osaamisensa, vaan ”suosituimmuutensa” perusteella.

    • avatar Esa Lehtinen sanoo:

      Kiitos Leila kommentistasi! Joku nero sanoi (Ei M. Nykänen 🙂 ), että ”ihminen on ihminen vaikka voissa paistaisi” Me ihmiset olemme epätäydelisiä olentoja. Tämän vuoksi myös työyhteisöt eivät ole täydellisiä. Jokainen työyhteisö on ekosysteemi, jossa kaikki sen osat vaikuttavat kaikkiin muihin sen osiin, lopulta myös itseensä. Meidän kaikkien olisi muistettava tämä toimisessamme yhdessä toistemme kanssa. Jos me kaikki tuon tajuaisimme, työyhteisöt olisivat paljon nykyistä parempia ja toimivampia

Jätä kommentti

css.php