Miten rakennat onnellisuutta työyhteisöösi?

Voiko työssä olla onnellinen vai pitääkö meidän tehdä työtämme vanhan luterilaisen orjapiiskuriperiaatteen ”aina hampaat irvessä on sinun työtäsi tekemän” mukaan? Suomessakin monissa työpaikoissa vielä kuulee tuon ikävän, harmaan ja vanhan hokeman: ”Eihän työssä voi, eikä edes saa, olla hauskaa!” Miksei muka saa olla? Tietysti eihän koskaan työnteko voi olla niin kuin Strömsössä eli jatkuvaa perhosten kanssa hyppelehtimistä, iloista rallatusta ja raikuvaa naurua, mutta onko mahdollista, että onnellisuus tuo työyhteisöön myös jotain muuta, jotain joka vie työyhteisöä ja sen toimintaa kohti menestystä?

”Onnellisuudella työssä sekä tehokkuudella ja tuottavuudella on selkeä syy-seuraussuhde”

Suomessa puhuttaessa onnellisuudesta työpaikalla kuvitellaan sen usein tosiaan olevan jotain ”kukkahattutätien” höpötystä. ”Eihän työpaikalle tulla onnea hakemaan”, tokaisi eräskin vanhan kansan yritysjohtaja minulle kertoessani hänen yrityksensä johtoryhmässä työhyvinvoinnin, viihtyvyyden ja onnellisuuden merkityksestä. Mutta sitten hänenkin naamansa vakavoitui ja leukansa loksahti kertoessani, että onnellisuudella työssä sekä tehokkuudella ja tuottavuudella on selkeä syy-seuraussuhde. Eräässä amerikkalaisessa tutkimuksessa todettiin jopa näin, että ne yritykset, joilla on onnelliset työntekijät, saavat noin 20 % parempia tuloksia kuin ne, joilla tätä etua ei ole. Lisäksi myyntityössä onnellisuus lisää toteutuneiden kauppojen määrää jopa 37 %:lla! Näiden lukujen luulisi vakuuttavan jopa kyynisimmätkin onnellisuuskriitikot.

”Onnellinen työpaikka on sellainen, jossa ihminen voi olla oma itsensä”

Mitä onnellisella työpaikalla tarkoitetaan? Onnellisuustutkija Ilona Suojanen kuvaa tutkimuksessaan asian mainiosti: ”Onnellinen työpaikka on sellainen, jossa ihminen voi olla oma itsensä. Hän voi toteuttaa asioita, jotka ovat hänelle tärkeitä. Työn merkityksellisyys korostuu. Ihmiset kokevat, että heitä kuunnellaan ja heihin luotetaan. Mahdollisuuksien mukaan myös joustetaan ja annetaan tehdä etätyötä, jos tarvitsee esimerkiksi keskittymisrauhaa.” Näin onnellisuus ei itse asiassa tarkoita mitään ihmeellisiä asioita, vaan se edellyttää niin organisaation kulttuurilta, johtamiselta kuin myös kaikilta työyhteisön jäseniltä normaaleja ihmisen hyvään kohtaamiseen, arvostamiseen ja huomioimiseen liittyvien asioiden toteutumista käytännössä. Yksinkertaisesti sanottuna onnellisuus on siis inhimillisyyttä. Se ei siis vaadi mitään ihmeitä ja poppakonsteja.

Vielä nykyaikana on jotenkin outoa, että monet johtajat ovat enemmän huolissaan oman organisaationsa menestymisestä ja taloudellisesta toimeentulosta unohtaen kuitenkin samalla niiden perusasioiden merkityksen, jotka saavat ihmiset haluamaan tehdä työtä heidän organisaatioissaan. He siis unohtavat, että jos he kykenevät luomaan onnellisen työpaikan, johon ihmisillä on mukava mennä, rakentavat he samalla elintärkeän menestystekijän organisaation kestävälle menestymiselle. Tällä tarkoitan sitä, että onnellinen työilmapiiri houkuttelee osaavia työntekijöitä hakeutumaan työhön organisaatioon sekä saa jo työssä olevat tekemään parhaansa organisaation menestymisen takia. Lisäksi onnellisuus lisää sitoutumista, aloitekykyä, innostumista sekä luovuutta ja innovatiivisuutta.

”Onnellisuutta on todettu olevan kahdentyyppistä eli lyhytaikaista ja kestävää onnellisuutta”

Onnellisuutta käsitteenä on varsin vaikea määritellä kovin tarkoin sanamuodoin, mutta tutkimuksissa sitä on todettu olevan kahdentyyppistä eli lyhytaikaista ja kestävää onnellisuutta. Työpaikoilla lyhytaikainen onnellisuus perustuu usein onnellisiin tapahtumiin tai saavutuksiin kuten esimerkiksi palkankorotukseen, voitettuun tarjoukseen tai myönteiseen kehitykseen markkinoilla. Onnellisuuden huuma kestää jonkin aikaa, mutta sen vaikutus kuihtuu pikkuhiljaa pois. Sen sijaan pitkäaikaisen onnellisuuden vaikutukset ovat kestävämpiä. Se on tunne, joka perustuu siihen, että ihminen kokee elävänsä varsin mukavaa elämää, jossa hänen ja hänen lähipiirinsä asiat ovat kunnossa. Tämä tunne tulee siitä, että ihminen pitää itsestään, elämästään ja tekemästään työstä. Parhaimmillaan tämä pitkäkestoinen onnellisuus johtaa siihen, että ihminen kokee, että hänellä on annettavaa myös muille ihmisille. Tämä ilmenee mm. avuliaisuutena, tuen antamisena sitä tarvitseville sekä innokkuutena kehittää yhteistä hyvää.

Miten sitten tällaista pitkäkestoista onnellisuutta on mahdollista kehittää organisaatioissa? Seuraavassa esittelen joitakin asioita, joiden avulla organisaation johto voi tätä kehitystä tukea. Listassa mainitut asiat eivät ole tärkeysjärjestyksessä.

1. Keskity enemmän positiivisuuteen ja vältä liiallista uppoamista negatiivisuuteen. Monet organisaatiot jämähtävät liikaa kiinni negatiiviseen ajattelumoodiin. Niissä peilataan omaa toimintaa käymällä läpi organisaatiossa tapahtuneita virheitä ja epäonnistumisia. Tämä näkyy mm. siten, että palaverien esityslistat ovat täynnä asioita, jotka eivät ole onnistuneet kunnolla. Joskus tämä ajattelu on hyvä kääntää toisinpäin ja pohtia enemmän myös sitä, mitkä asiat ovat onnistuneet ja menneet hyvin. Näin saataisiin lisää sitä positiivista energiaa ihmisiin. Tämä tietenkään ei tarkoita sitä, että väheksyttäisiin korjattavia asioita tai yritettäisiin peitellä niitä. Totta kai niistä pitää huolehtia, mutta positiivinen asenne auttaa löytämään lisää positiivisia asioita, jotka vievät elämää, organisaatiota ja työtä eteenpäin. Jos koko ajan pidetään negatiivista moodia päällä, kaikki näyttää ikuiselta harmaalta ja loputtomalta puurtamiselta.

2. Panosta tehokkaaseen viestintään. Viestintä on kuin kaksisuuntainen katu, jossa ihmiset ovat vastavuoroisessa kontaktissa toistensa kanssa. Avoin ja rehellinen viestintä ihmisten kesken on paras keino estää riitoja ja väärinkäsityksiä myös työyhteisön elämässä. Kun ihmiset pidetään informoituina asioista ja niiden etenemisestä, toisinaan myös osallistamalla heitä, antaa se heille tunteen kuuluvansa tärkeänä osana koko organisaatiota ja sen tarinaa. Näin he eivät koe olevansa pimennossa, mikä taas voisi johtaa epäluottamukseen ja kiukutteluun. Lisäksi tehokkaalla viestinnällä varmistetaan se, että jokainen työntekijä on ajan tasalla sekä oikeaan aikaan oikeassa työtehtävässä.

”Luottamus lähtee liikkeelle johtajan esimerkistä ja aloitteesta”

3. Rakenna luottamusta. Jokainen ihminen haluaa, että häneen luotetaan. Työpaikalla ihmiset haluavat, että heille annetaan valtaa ja vastuuta omasta työstään ja sen kehittämisestä, sillä se kertoo esimiesten luottavan heidän kykyihinsä. Luottamuksessa on tärkeää esimiehen rooli, sillä se lähtee liikkeelle johtajan esimerkistä ja aloitteesta. Se edellyttää, että johto luottaa enemmän henkilöstöönsä ja antaa heille enemmän itseohjautuvuutta sekä lopettaa epäluottamusta osoittavan mikromanageroinnin. Samalla se edellyttää myös työntekijöiltä enemmän vastuunkantoa, jotta kaikki tehtävät tulevat tehdyiksi. Näin johdon on opittava luottamaan työntekijöihinsä sekä heidän vastuuntuntoonsa. Kun molemminpuolinen luottamus syntyy johdon ja työntekijöiden välille, työyhteisö hengittää vapautuneesti ja hyvää tulosta syntyy.

4. Luo työyhteisöösi vahva palautekulttuuri. Tehokkaat johtajat ymmärtävät säännöllisen palautteen merkityksen ja voiman. Toimivassa palautekulttuurissa rakentava kritiikki sekä myönteinen palaute selkeyttävät oikeat toimintatavat sekä viestivät, miten työntekijöiden toiminta ja käyttäytyminen saadaan yhtenevään linjaan organisaation tulosten kanssa. Millainen sitten on hyvä palaute. Palautteen antamisen ja vastaanottamisen ytimessä on molempien osapuolten keskinäinen kunnioitus ja arvostaminen. Parhaimmillaan palautesessiot ovat sen antajan ja vastaanottajan välisiä vastavuoroisia keskusteluita, joissa molempien mielipiteet tulevat esille. Palautteessa tietenkin on tärkeää myös se, että sen avulla korjataan virheet sekä opitaan uusia ja parempia toiminta- ja työtapoja. Tällöin niitä voidaan kutsua eräänlaisiksi ”minimentorointitapaamisiksi”.

”Työpaikalla viihtyminen lähtee usein pienistä asioista liikkeelle”

5. Muista tervehtimisen ja muiden tärkeiden käytöstapojen merkitys. Monet työpaikat olisivat paljon nykyistä viihtyisämpiä ja onnellisempia paikkoja työskennellä, jos ihmiset muistaisivat pienten normaaliin tapakulttuuriin kuuluvien asioiden kuten tervehtimisen, kiittämisen ja anteeksipyynnön merkityksen. Kenellekään ei, olkoon hän sitten pomo, työkaveri tai alainen, saa esimerkiksi tervehtiminen olla mikään periaatteen tai tunneilmaisun ilmentymä, vaan se pitää kuulua tapoihin ja tapahtua lähes automaattisesti. Samoin kiittäminen sekä anteeksipyytäminen pitää tapahtua aivan luonnostaan. Työpaikalla viihtyminen lähtee usein aivan pienistä asioista liikkeelle. Usein olen itsekin nähnyt, kuinka suuri asia voi olla sillä, että esimies menee tiiminsä luokse, tervehtii työntekijöitään, hymyilee sekä vaihtaa muutaman sanan heidän kanssaan. Se voi monelle työntekijälle olla se hetki, joka tekee työpäivästä hyvän päivän. Onnellisuuden kokeminen voi olla siis näinkin pienestä asiasta kiinni. Sitä paitsi jos jostain syystä joku pomo kokee tapakulttuurin maistuvan puulta, on tässä yhteydessä hänen hyvä pitää mielessä myös sosiaalipsykologiasta tuttu asia eli Hawthorne-ilmiö. Tällä tarkoitetaan sitä, että työpaikan tuottavuus kasvaa, kun henkilöstö tuntee, että heistä välitetään. Eiköhän tämä totuus saa monet yrmeän johtajankin tervehtimään työntekijöitään reippaasti.

6. Johda työyhteisöäsi ihmisiä arvostavasti ja tee päätökset mahdollisimman läpinäkyvästi. Johtamisen merkitystä työyhteisön onnellisuudessa ei voi aliarvioida. Hyvä johtaja hallitsee paitsi itsensä johtamisen, niin myös ihmisten johtamisen taidot. Hän arvostaa omia työntekijöitään sekä sanoillaan että erityisesti esimerkillään ja teoillaan. Hän omaa tunneälyä ja hallitsee myös tunnejohtamisen taidot. Taitava johtaja tukee ja rakentaa työyhteisöönsä onnellisuuden kulttuuria korostaen avoimuutta ja työhyvinvoinnin merkitystä. Hänelle tärkeä johtamisen arvo on päätöksenteon läpinäkyvyys. Tällä tarkoitetaan sitä, että hän jakaa mielipiteensä, toimintansa ja kysymystensä taustalla olevat ajatukset ja pyrkimykset työyhteisössään. Näin työntekijöiden ei tarvitse arvailla ja tulkita johtajan motiiveja. Tämä taas vähentää turhia ja vinoutuneita väärinkäsityksiä. Läpinäkyvyys tuo työyhteisön toimintaan luottamusta, kun päätökset tehdään johdon tekemien linjausten mukaisesti, eikä perustuen yksittäisten henkilöiden näkemyksiin ja olemassa oleviin käytäntöihin.

7. Rekrytoi sopivia henkilöitä organisaatioosi. Onnellinen ja viihtyisä työympäristö houkuttelee paljon hyviä hakijoita organisaatioon, mutta aina on muistettava, että uuden ihmisen rekrytointi voi olla samalla myös potentiaalinen riski. Tässä yhteydessä on muistettava, että uusi työntekijä tuo mukanaan uuteen työpaikkaansa oman persoonansa, kokemuksensa ja asenteensa. Tuoko hän mukanaan onnellisuutta vai onko hän potentiaalinen työyhteisön ilmapiirin tuhoaja? Osaaminen, koulutus ja kokemus ovat tietenkin tärkeitä kriteerejä rekrytoinnissa, mutta sopivuuden tiimiin ja kulttuuriin tulee olla vähintään yhtä tärkeitä kuin edellä mainittujen kriteerien. Tällä perustelen sillä, että henkilön osaamista on helppo lisätä ja muokata, mutta hänen sopivuuden kehittämisensä on jo paljon haastavampaa, toisinaan jopa mahdotonta. Ymmärrän kyllä, että osaamista on helppo rekrytoinnissa arvioida ja mitata, kun taas sopivuus vaatii tarkempaa paneutumista hakijaan ja hänen persoonaansa. Rekrytoinnissa tehty virhe voi kuitenkin tulla kalliiksi organisaatiolle, sillä paperilla paras hakijakandidaatti voi pahimmassa tapauksessa osoittautua huonoimmaksi valinnaksi työyhteisöön juuri sopimattomuuden takia. Tämän takia rekrytoinnissa, ja etenkin haastattelutilanteissa, on pyrittävä tarkastelemaan hakijan persoonaa, asenteita (mm. positiivisuutta) ja hänen luonteenpiirteitään mahdollisimman tarkkaavaisesti ja perusteellisesti. Tämä edellyttää rekrytoijalta hyvää ammattitaitoa, ihmistuntemusta ja kokemusta ihmisten arvioinnista. Lisäksi haastattelutilanteessa on tärkeää olla mukana myös edustaja siitä tiimistä, johon uusi työntekijä rekrytoidaan.

”Työpaikalle on luotava ns. virheiden sallimisen kulttuuri”

8. Luo työyhteisöösi ymmärtämisen ja myötätunnon ilmapiiri. Työntekijätkin ovat ihmisiä ja tämän takia kukaan ei voi olla täydellinen. Tämän takia kaikki tekevät joskus virheitä. Tämä on luonnollista. Tärkeää on kuitenkin se, että miten näitä virheitä käsitellään työyhteisössä. Luodaanko työpaikkaan pelon ilmapiiri, jossa virheiden tekijöitä syyllistetään? Tällöin luodaan kulttuuri, jossa ihmiset kyttäävät toinen toisiaan ja tehtyjä virheitä pyritään pimittämään mahdollisimman hyvin. Lisäksi Ihmiset pyrkivät välttämään virheiden tekemistä siten, että he tekevät mahdollisimman vähän ilman, että joutuisivat ottamaan mitään riskejä. Tämä ei voi johtaa mihinkään muuhun kuin tehottomuuteen ja heikkenevään laatuun. Ei, näin ei voida toimia! Sen sijaan työpaikalle on luotava ns. virheiden sallimisen kulttuuri, jossa periaatteena ei ole syyllistää ketään. Tavoitteena tällaisessa kulttuurissa on havaita virheet mahdollisimman pian. Tämän jälkeen keskitytään niiden korjaamiseen sekä kehitetään näin oppimisen kautta toimintoja ja niiden laatua. Tämä kaikki tapahtuu ilman virheen tekijän syyllistämistä.
Onnellisessa organisaatiossa on myös myötätunnon kulttuuri. Me olemme kokonaisia ihmisiä, joilla on ns. ”siviiliminä” ja ”työminä”. Tietenkin perusasiana pitää olla, että työasiat eivät saa vaikuttaa kotiasioihin tai kotiasiat työasioihin, mutta joskus näin voi käydä, esimerkiksi läheisen kuollessa tai miksei myös elämän onnellisimmissa asioissa, kuten esimerkiksi avioliiton solmimisessa. Työpaikalla on tällöin luonnollista lohduttaa surevaa tai onnitella onnellista ihmistä. Tämä luo työpaikasta inhimillisen paikan työskennellä ja luo sitä yhteistä pohjaa hyvälle porukkahengelle.

9. Panosta työpaikkasi työhyvinvointiin. Työhyvinvoinnista ja sen kehittämisestä on hyvästä syystä tullut viime vuosina tärkeä osa menestyvien organisaatioiden toimintaa jo senkin takia, että työhyvinvoinnin lisääntyessä myös sairauspoissaolot vähentyvät sekä ennenaikaisten eläköitymisten lukumäärä laskee. Nämä vähentävät sekä organisaatioiden että myös koko yhteiskunnan kustannuksia. Lisäksi työhyvinvointiin panostaminen lisää myös henkilöstön henkistä hyvinvointia ja työssä viihtymistä. Työhyvinvoinnin kehittäminen voi liittyä niin oikeisiin ruokailutottumuksiin, fyysisen työterveyden lisäämiseen kuin myös henkisen hyvinvoinnin kehittämiseen. Keinoja työhyvinvoinnin kehittämiseen on monenlaisia lähtien perinteisistä metodeista, kuten esimerkiksi erilaisista fyysisen kunnon ylläpitämisen metodeista, yhteisistä firmatilaisuuksista tai terveysluennoista aina hieman modernimpiin menetelmiin, kuten esimerkiksi, mindfulnessiin, joogaan tai fitnessiin. Tärkeintä kuitenkin näissä kaikissa metodeissa on se, että henkilöstö kokee ne miellyttäviksi, hyödyllisiksi, miksei jopa hauskoiksi, sekä yhteisöllisyyttä lisääviksi asioiksi.

10. Sijoita työntekijöittesi henkilökohtaiseen ja ammatilliseen kasvuun. Henkilökohtaista kasvamista ja kehittymistä voidaan pitää yhtenä ihmisen perustarpeista. Nykypäivän jatkuva ja kiihtyvä muutos edellyttää kaikissa organisaatioissa tarvetta henkilöstön jatkuvaan kehittämiseen. Lisäksi työntekijät itsekin kokevat jäävänsä jälkeen osaamisessa, jos he eivät koe saavansa riittävästi mahdollisuutta lisätä omaa osaamistaan työssään. Jos työnantaja ei tällöin pyri kehittämään heidän tietojaan ja taitojaan, kokevat he helposti jäävänsä junnaamaan paikoilleen. Tämä voi johtaa siihen, että parhaimmat heitä pyrkivät vaihtamaan sellaisiin organisaatioihin, jotka arvostavat heidän osaamisensa kehittämistä. Tämän aivovuodon estämiseksi jokaisen työnantajan pitäisikin rakentaa jokaiselle työntekijälleen henkilökohtainen kehittämissuunnitelma, jossa luotaisiin tavoitteet, keinot ja aikataulut työntekijän ammatillista ja henkilökohtaista kehittämistä varten. Näin työntekijät saavat tunteen, että organisaation johto arvostaa heidän osaamistaan sijoittamalla resursseja heidän kehittämiseensä. Tämä lisää työyhteisön onnellisuutta ja viihtyvyyttä omalta osaltaan.

”Miellyttävän ja viihtyisän työilmapiirin rakentaminen vaatii aikaa ja työtä sekä organisaation johdolta, esimiehiltä että myös työntekijöiltä”

Niin, kuten edellä tuli jo esille, työyhteisön onnellisuus ei muodostu vain yhdestä tekijästä, vaan siihen vaikuttavat monen eri tekijän yhteisvaikutus. Lisäksi onnellisuus ei synny hetkessä. Erityisesti negatiivisen ilmapiirin muuttaminen positiiviseksi ei ole mikään helppo tehtävä. Miellyttävän ja viihtyisän työilmapiirin rakentaminen vaatii aikaa ja työtä sekä organisaation johdolta, esimiehiltä että myös työntekijöiltä. Onnellinen työyhteisö on kaikkien yhteinen projekti. Onnellisuuteen kannattaa kuitenkin panostaa, sillä se vaikuttaa paitsi työilmapiiriin niin myös organisaation tehokkuuteen ja tulokseen varsin radikaalisti. Viihtyisä ilmapiiri vähentää turhia ihmissuhdekonflikteja, tai ainakin helpottaa mahdollisten erimielisyyksien sovittelua, sekä lisää ihmisten välistä positiivista viestintää ja verkostoitumista. Tällöin työpaikalle on mukava mennä, siellä on kiva olla ja toisinaan sieltä poissa ollessaan, vaikkapa viettäessään kesälomaansa, tulee joskus jopa kaipuu palata sinne. Työpaikan ilmapiirin merkitys on jo senkin takia tärkeä, että me ihmiset vietämme siellä valveillaoloaikanamme valtaosan. Tämän takia onnellinen työyhteisökokemus vaikuttaa meidän koko elämisenlaatuumme merkittävästi.

Esa Lehtinen

 

3 kommenttia artikkeliin “Miten rakennat onnellisuutta työyhteisöösi?”
  1. avatar Esa Hakkarainen sanoo:

    Loistava katsaus työyhteisön hyvinvoinnin osatekijöiden vaikutuksista kaikkien osapuolien hyvinvoinnin perustaksi. Vaatii paljon asennemuutosta osapuolilta toteutuakseen
    .

  2. avatar Eero Heikkinen sanoo:

    Esa Lehtinen, esityksesi on suunnattu yritysjohdolle ohjeeksi kuinka he saavat yrityksen henkilökunnan parempiin suorituksiin onnellisuuden voimalla. Miten esitystä pitäisi muokata sopiakseen myös henkilökunnalle esitettäväksi. Voisiko henkilökunta olla kuulemassa samaa esitystä johtoportaan mukana.

    Kuinka tuo eriarvoisuuden tunne olisi mahdollista poistaa. Yritysjohdon kouluttamisella aina pyritään parempiin tuloksiin erityisesti henkilökunnan kautta. Esityksesi on todella hyvä ja kannatettava, mutta siinä on jekutuksen maku. Juuri tuon tavotteellisuuden takia. Meidän ihmisyhteisöstä puuttuu tasa-arvo. Virallisesti tasa-arvo on, mutta todellisuudessa ollaan siitä kaukana. Kumpa tuon esityksen saisi kaikkia ihmisiä koskevaksi olisimme merkittävästi paremmassa yhteiskunnassa.

    • avatar Esa Lehtinen sanoo:

      Onnellinen työpaikka on sekä johdon että myös työntekijöiden yhteinen asia. Yrtyksen johto ei voi pakottaa ketään väkisin onnelliseksi, vaan se on jokaisen oma päätös. Vastaukseksi kysymykseesi: ”Voisiko henkilökunta olla kuulemassa samaa esitystä johtoportaan mukana.?” sanon: ”Kyllä voi!” Yrityksen menestyminen on sekä työntekijöiden että johdon yhteinen asia. Sitä paitsi nykyään ei enää ”viisauksia” saa pelkästään lukita yritysjohdolle, vaan koko henkilöstön pitää olla mukana. Tuon kirjoitukseni onnelisuuden ”rakennuspalikat” suuntasin vain sen takia erityisesti johtajille, koska onnellisuuden kulttuurin luomisessa heidän esimerkillään ja aloitteellisuudellaan on siinä avainasema. Henkilöstö ei kuitenkaan ole passiivisessa roolissa, vaan heidänkin on otettava vastuunsa asiassa.

Jätä kommentti

css.php