Työelämämme muuttuu vauhdilla – oletko valmis?

”Maailma elää tällä hetkellä jatkuvassa ja kiihtyvässä muutoksessa” on varmaan kaikille meille tuttu ja usein toistettu hokema, josta on aivan kuin vahingossa muodostunut myös vähitellen eräänlainen klisee. Tämän kliseen avulla sitten perustellaan lähes kaikkien yhteiskunnassa ja organisaatioissa tehtävien uusien kehitysprojektien ja -hankkeiden merkitys ja olemassaolo. Pahimmillaan tämä on johtanut monissa tapauksissa myös eräänlaiseen ”kehitysähkyyn”, missä projektit seuraavat toistaan ennen kuin aikaisemmatkaan projektit on saatu vietyä kunnialla. No, tästä ristiriidasta huolimatta, on kuitenkin tosiasia, että muutoksista ja yhteiskunnan murroksista puhuminen on aivan relevanttia. Ihmiskunta on tällä hetkellä ehkä historiamme suurimman muutosmyllerryksen kourissa, mikä vaikuttaa yhteiskuntiimme sekä jokaiseen ihmisen elämän osa-alueeseen merkittävällä tavalla.

Tästä syystä johtuen ei siis ole ihmekään, että nämä ”muutostrendit” vaikuttavat merkittävästi myös työelämään ja johtamiseen. Itse olen päässyt työelämän ja johtamisen asiantuntijana seuraamaan työni puolesta tätä muutosprosessia useassa eri maassa ja kulttuurissa. Tässä kirjoituksessani kerron hieman omia havaintojani ja mietteitäni työelämää koskevista muutoksista sekä näiden muutosten syistä ja seurauksista.

”Digitalisaation eteneminen helpottaa meidän elämäämme monin tavoin”

Uusi teknologia. Neljäs teollinen vallankumous etenee koko ajan eli digitalisaation, robotiikan ja keinoälyn hyödyntäminen yleistyvät, halusimme sitä tai emme. Itse asiassa tässä voisimme hyvin kysyä, että miksi emme tätä haluaisi? Digitalisaation eteneminen helpottaa meidän elämäämme monin tavoin tuomalla monet palvelut luoksemme käyttäessämme niiden hankkimisessa mobiililaitteitamme tai tietokoneitamme. Tietenkin digitalisaatiossa on myös omat haasteensa liittyen erityisesti asiakaskäyttäytymisen muutoshaasteisiin, tietoturvaan ja yksityisyyteen, mutta jos nuo asiat ymmärretään ja hoidetaan kunnolla, edut ovat haittoja huomattavasti suuremmat.

Uuden teknologian vaikutukset näkyvät merkittävästi myös työelämässä. Robotisaation ja keinoälyn hyödyntämisen pelätään vähentävän työpaikkoja sekä teollisuudessa että palveluissa. Tässä väitteessä on paljon perää, sillä robotit ja keinoäly tulevat yhä enemmän korvaamaan työpaikkoja erityisesti yksitoikkoisessa liukuhihna- ja rutiinityössä niin teollisuudessa kuin palveluissa. Mutta vähentääkö se työpaikkojen määrää pitkällä tähtäimellä? Ei välttämättä. Itse satuin näkemään jokin aikaa sitten erään Helsingin Sanomien lööpin kaukaiselta 1970-luvulta. Siinä oli kerrostalon seinän korkuinen otsikko, missä luki kirkuvin kirjaimin: ”Automatisaatio syö työpaikkoja!” Näin jälkiviisaana on helppo sanoa, että silloinen pelko oli turhaa, sillä automatisaation yleistyessä työpaikat eivät vähentyneet, vaan automatisaatiokehitys loi aivan uusia työpaikkoja! Itse asiassa työpaikkojen määrä lisääntyi sekä teollisuudessa että palveluelinkeinoissa. Näin voi ajatella tapahtuvan nyt tässäkin muutosprosessissa. Tietysti tulevaisuus on aina epävarma eikä mitään varmaa voi sanoa. Esimerkiksi tällä hetkellä tekoäly on vielä pelkkä algoritmi, mutta mitä tapahtuu silloin, kun tekoäly omaa tunteita ja voi ajatella pitkälle ihmisenlailla? No, tämä on tietenkin vielä pelkkää olettamista. Lähitulevaisuuden ehkä suurin haaste työelämässä digitalisaation lisääntyessä on sen vaikutus työtapoihin ja -kulttuureihin sekä johtamiseen. Lisäksi täyden hyödyn saaminen digitalisaatiokehityksestä edellyttää nykyistä suurempaa avoimuutta sekä lisääntyvien tietomäärien hallintaa.

”Elämme tällä hetkellä jatkuvan ja jopa kiihtyvän muutoksen aikakautta”

Jatkuva muutos ja siinä mukana pysyminen. Kuten jo kirjoitukseni alussa sanoin, elämme tällä hetkellä jatkuvan ja jopa koko ajan kiihtyvän muutoksen aikakautta. Jatkuvassa muutoksessa eläminen on ihmiselle varsin stressaavaa ja haastavaa, sillä perusihminen kaipaa elämäänsä pysyvyyden tuomaa turvallisuutta. Ei siis ihmekään, että moni ihminen nostalgisesti haikailee viime vuosisadan viimeisten vuosikymmenien ”pysähtyneisyyden” ja vakaan kehityksen aikoja. Tähän historian aikakauteen ei kuitenkaan enää ole paluuta, vaan nyt meidän on jätettävä nämä nostalgiset haikailut taaksemme ja siirryttävä ajatuksissamme ja teoissamme ”joko tai” -aikakaudesta ”sekä että” -aikakauteen.

Työelämässä tämä jatkuva muutos näkyy lukuisissa organisaatioissa toinen toistaan seuraavina organisaatiomuutoksina sekä lukuisina kehitysprojekteina ja -hankkeina. Jatkuva muutos ymmärrettävästi stressaa näiden organisaatioiden henkilöstöä yhä enemmän, varsinkin silloin, kun näistä monista projekteista ja hankkeista ei valmista tunnu tulevan koskaan. Työntekijöillä ei ole annettu riittävästi aikaa sopeutua edelliseen hankkeeseen, kun jo seuraava alkaa. Vaarana on lisäksi se, että jatkuva muutos ajaa työntekijöitä yhä suurempaan muutosvastarintaan tai pahimmissa tapauksissa jopa etenevän muutoksen sabotoimiseen. Tämän takia näiden muutosten onnistuminen edellyttää hyvää muutosjohtajuutta, muutoksen hallintaa, avoimuutta sekä henkilöstön mahdollisimman varhaista osallistamista. Lisäksi laadukkaan muutosjohtajuuden tarvetta voidaan hyvin korostaa nykymenoon sopivalla sloganilla eli ”joka ei pysy muutoksessa mukana, tai ole jopa sen eturintamassa, menettää näin mahdollisuutensa kiihtyvässä kilpailussa”. Itse asiassa nykyisessä kehitystahdissa on enää turhaa puhua erikseen mistään muutosjohtamisesta, sillä loppujen lopuksi kaikki johtaminen on, enemmän tai vähemmän, muutosjohtamista!

Milleniaalit eli Y- ja Z-sukupolvet. Milleniaalit eli 1980-luvun puolivälin jälkeen syntyneet sukupolvet ovat edellisiin sukupolviin verrattuna ”puhdasverisiä” netti- ja somesukupolvia. Heidän elämäänsä internet ja sen sovellutukset ovat jo vauvasta saakka kuuluneet aivan normaaleina ja jokapäiväisinä asioina. He hyödyntävät nettiä niin tiedonvälityksessä, sosiaalisissa suhteissa, viihdelähteinä, peleissä sekä ostoksien teossa. Tosin on hyvä muistaa, että milleniaaleja ehkä liiankin usein käsitellään yhtenä ryhmänä, vaikka selvästi on merkkejä siitä, että heitä pitäisi tarkastella erillisinä ryhminä. Tämä siksi, että milleniaaleissa on niin hyvin pärjääviä nuoria kuin myös suuri joukko yhteiskunnan ja työelämän ulkopuolelle uhkaavasti putoavia nuoria, jotka tarvitsisivat yhä enemmän ulkopuolista tukea. Tähän yhä kasvavaan polarisaatioon tulisikin tiukalla otteella puuttua.

”Milleniaalit eivät niinkään sitoudu työpaikkaansa, vaan enemmänkin työhönsä”

Työelämässä olevilla milleniaaleilla on monia varsin yhtäläisiä piirteitä. He ovat hyvin koulutettuja asiantuntijoita, joilla on terve itseluottamus sekä omat arvot kunnossa. He eivät kunnioita auktoriteetteja auktoriteetin vuoksi, vaan esimiehen on ansaittava oma auktoriteettinsa asiantuntijuutensa ja osaamisensa avulla. Milleniaalit eivät niinkään enää välttämättä sitoudu työpaikkaansa, vaan enemmänkin työhönsä. Milleniaalien sitoutuminen työpaikkaansa, edellyttää organisaation arvoilta, kulttuurilta ja johtamiselta avoimuutta, luottamusta, läpinäkyvyyttä sekä innostamista. Heille kuitenkin työ ei ole ainoa elämän mittari, vaan heille elämässä on muitakin tärkeitä asioita, kuten perhe, ystävät ja vapaa-aika.

”Sopiva erilaisuus tuo lisää innovatiivisuutta, uusia ajatuksia ja ratkaisuja sekä uutta energiaa”

Moninaisuuden lisääntyminen. Lisääntyvästä vastarinnasta huolimatta globaalisuus ja monikulttuurisuus lisääntyvät yhteiskunnissa. Samoin lisääntyvät myös yhteisvastuullisuuden vaatimukset maailmasta, kuten esimerkiksi ympäristöasioissa ja ilmastonmuutoksen torjunnassa. Näissä asioissa juuri nuoret ovat eturintamassa. Moninaisuus näkyy myös ihmisen erilaisuuden hyväksymisessä, vaikka erilaiset kovaääniset ”militanttiryhmät” toisin koettavat väittääkin. Yhteiskuntien voima näkyy siinä, miten he kykenevät assimiloimaan erilaisia ihmisiä, heidän rodustaan, uskonnostaan, sukupuolestaan, kulttuuristaan tai ihonväristään riippumatta, toimimaan yhteen hiileen puhaltaen. Liiallinen samankaltaisuus ja samanlaisuus näivettävät, kun taas sopiva erilaisuus tuo lisää innovatiivisuutta, uusia ajatuksia ja ratkaisuja sekä uutta energiaa. Näin erilaisuuden hyväksymällä yhteiskunnat eivät näivety paikalleen.

Samoin työelämässä erilaisuus tuo parhaimmillaan uutta voimaa ja tehokkuutta työyhteisöihin. Parhaimmat työyhteisöt ovat sellaisia, missä eri-ikäiset, eri sukupuolta olevat ja eri taustaa omaavat ihmiset havaitsevat yhteistyön voiman. Näissä organisaatioissa yksinkertainen laskun 1 + 1 tulos ei enää olekaan vain kaksi, vaan se on huomattavasti enemmän. Organisaatioissa, joiden kulttuuri tukee erilaisuutta, johtamisen periaatteina on yhdenvertaisuus, tasapuolisuus sekä ihmisen huomioiminen sekä yksilönä että osana kokonaisuutta.

Uudet työ- ja johtamismenetelmät. Työn koko kuva on 2000-luvulla muuttanut muotoaan merkittävästi. Perinteisissä organisaatioissa työ on tehty kiinteissä toimipisteissä kiinteänä työaikana ja tähän ei paljoa työntekijällä itsellään, eikä edes hänen esimiehelläkään, ole ollut paljoakaan mahdollisuuksia vaikuttaa. 2000-luvulla työnkuva on kuitenkin monipuolistunut. Tämä taas on vaikuttanut siihen, että työmuodot ja työmenetelmät ovat kehittyneet ja monipuolistuneet. Nykyaikaisessa, ja vielä enemmän tulevaisuuden, työpaikassa kokonaistyöaikaa tekevien työntekijöiden lisäksi työyhteisössä työskentelee myös työntekijöitä, jotka toimivat erilaisissa projekteissa ja hankkeissa, ovat sijaisina, tekevät osa-aikatyötä tai työskentelevät vuokratyöntekijöinä. Samoin johtamismenetelmät ovat kehittyneet paljon perinteisestä autoritäärisestä ja hierarkkiseen asemaan vetoavasta johtamisesta huomattavasti monipuolisempiin muotoihin. Digitalisaatio on merkittävällä tavalla edesauttanut uusien työmuotojen käyttöönottoa. Tämän takia monet organisaatiot ovat siirtyneetkin mm. itseohjautuvuuteen, hajautettuun työhön, virtuaalitiimeihin sekä ”heimo- ja parvityöskentelyyn”. Tämä tietenkin on edellyttänyt johtamisen kehittämistä. Perinteisen autoritäärisen johtamisen tilalle ovat tulleet mm. tunnejohtaminen, etäjohtaminen, tietojohtaminen, palveleva johtaminen. Lean-johtaminen sekä verkostojohtaminen. Näin sekä työ- että johtamismenetelmät ovat kehittyneet eteenpäin. Tulevaisuudessa tämä kehitys tulee jatkumaan edelleen.

”Työmarkkinoilla on yhtä aikaan pula sekä työpaikoista että samalla myös työntekijöistä”

Osaavan työvoiman saaminen. Tällä hetkellä meillä Suomessakin on työmarkkinoilla mielenkiintoinen tilanne. Nousukaudesta huolimatta työttömiä on yhä paljon ja samaan aikaan yritykset valittavat työvoimapulasta. Yrityksissä tuskaillaan jatkuvasti sillä, että vaikka vapaita työntekijöitä on runsaasti, niin sopivia työntekijöitä ei kuitenkaan kyetä rekrytoimaan. Erityisesti monista erityisosaajista on huutava pula, kuten esimerkiksi koodareista, lääkäreistä ja jopa hoitajista. Samaan aikaan on pula myös ns. ”generalisteista”. Tässä yhteydessä voidaankin puhua paljon ns. kohtaanto-ongelmasta, eli siitä, että työnantajien ja työntekijöiden tarpeet eivät rekrytoinnissa kohtaa. Tällöin on työmarkkinoille syntynyt merkillinen tilanne; jossa on yhtä aikaan pula sekä työpaikoista että samalla myös työntekijöistä. Neljännen teollisen vallankumouksen edetessä voi hyvin ennustaa, että tämä ongelma jatkuu vielä ainakin lähitulevaisuudessa. Joskus olen jopa harmitellut sitä, että elävätkö meidän päättäjämme sekä etenkin työmarkkinajärjestöt vielä viime vuosisadan tunnelmissa, koska keskittyvät väittelemään enemmän ns. vanhaan ajatteluun perustuvista ”lillukanvarsista” ja omista reviireistään kuin yrittäisivät ratkaista tätä kohtaanto-ongelmaa.

”Jokainen ihminen joutuu huolehtimaan työmarkkinakelpoisuudestaan panostamalla itsensä kehittämiseen sekä jatkuvaan kouluttautumiseen”

Osaamistarpeiden muuttuminen. Työelämän murroksessa työ muuttuu koko ajan. Tämän vuoksi on jo nyt aivan selvää, että sekä julkiset että yksityiset koulutusorganisaatiot ovat jo tällä hetkellä, mutta erityisesti tulevaisuudessa, lujilla pysyäkseen ajan tasalla osaamistarpeiden ennustamisessa ja niiden muutoksessa. Luin jostain, että on arvioitu suurimman osan nykyisistä peruskoululaisista valmistuvan tulevaisuudessa ammatteihin, joita ei edes vielä ole olemassakaan. Lisäksi varmaankin jo lähes kaikille on tullut selväksi, että enää ani harvoin ihminen kouluttautuu elämänsä aikana vain yhteen ammattiin. Ammatteja voi olla useita, jopa useilta eri aloilta. Näin jokainen ihminen joutuu huolehtimaan työmarkkinakelpoisuudestaan panostamalla itsensä jatkuvaan kehittämiseen sekä kouluttautumiseen. Elinikäisestä kouluttautumisesta on tullut siis normitila. Samoin organisaatioiden on jatkuvasti sijoitettava omaan henkilöstöönsä panostamalla heidän uudelleenkoulutuksiinsa sekä täydennyskoulutuksiin. Tämä myös on tärkeää organisaatioille itselleen siksi, että luomalla henkilöstölleen jatkuvia kehittämismahdollisuuksia, pystyvät ne paremmin pitämään osaavat työntekijänsä tyytyväisinä ja sitoutumaan myös omaan työpaikkaansa.

Uudet organisointimuodot. Organisaatiot ovat myös suuren muutoksen kourissa. Niissä, pois lukien ehkä armeijaorganisaatiot, perinteiset organisointimuodot monimutkaisine vertikaalisine hierarkioineen ovat vähitellen häviämässä. Nykyaikaisissa organisaatioissa yhä enemmän on siirrytty ekosysteemiajatteluun. Perinteisten organisointimallien tilalle on tulossa erilaisia ja eriasteisia horisontaalisia organisointimuotoja. Monissa nykypäivän organisaatioissa on jo rakennettu tai ainakin kokeiltu erilaisia uusia organisointimalleja. Tällä tarkoitan mm. Lean-organisaatiota, hajautettuja ja itseohjautuvia organisaatioita sekä projekti-, verkosto- ja etäorganisaatioita. Näissä monissa uusissa organisointimuodoissa myös digitalisaatiolla on merkittävä rooli tehokkaan viestinnän ja kommunikaation mahdollistajana. Näin uusi teknologia tukee organisaatioiden kehittämistä ja johtamista tehokkaasti.

”On parempi olla kehityksessä aktiivisesti mukana, jotta kykenemme hallitsemaan tätä muutosta”

Tässä edellä oli siis omia pohdintojani työelämän murroksesta ja työn muutoksesta. Vaikka en pidä itseäni minään erityisenä oraakkelina ja ”ennustajaeukkona”, uskon monien näiden asioiden toteutuvan jo lähitulevaisuudessa. Itse asiassa osa on toteutunut jo nyt. Sikäli on varsin omituista, ja jopa edesvastuutonta, että monet organisaatiot pitävät tiiviisti kiinni omista perinteisiin tukeutuvista asenteistaan ja vanhoista ajattelumuodoistaan yrittämättäkään uudistaa toimintaansa. Tämä on edesvastuutonta siksi, että näin he kuvainnollisesti jättävät organisaationsa keskellä uudistuksen myrskyä ilman pelastusliivejä ja -veneitä. Näin moni jääräpäisesti vanhoista asenteistaan kiinni pitävä organisaatio ja niiden vanhoillinen johto voi kokea Titanicin kohtalon tämän törmätessä jäävuoreen. Minun mielestäni tulevaisuus on kohdattava avoimesti ja otettava vastaan se oppi ja tietämys, joka vie meitä sekä yksilöinä että organisaatio- ja koko yhteiskunnan tasolla eteenpäin. Työelämä uudistuu joka tapauksessa, mutta mielestäni on parempi olla kehityksessä aktiivisesti mukana, jotta kykenemme hallitsemaan tätä muutosta. Näin tekemällä me saamme parhaimman itseämme, organisaatioitamme sekä koko yhteiskuntaa hyödyntäviä ratkaisuja aikaan.

Esa Lehtinen

Tarvittaessa olen  valmis pitämään innostavia teemaluentoja erilaisissa organisaatioissa niin johtajuudesta, johtamisen eri alueista kuin myös työyhteisöjen toiminnan kehittämisestä. Yhteyttä minuun voi ottaa joko puhelimitse: 0500-699818 tai sähköpostitse: esa.lehtinen@kec.fi

5 kommenttia artikkeliin “Työelämämme muuttuu vauhdilla – oletko valmis?”
  1. pertti heinonen sanoo:

    Nykyaikana puhutaan paljon muutosjohtajista ja muutosjohtamisesta. Käsittääkseni aina koko teollisen historian ajan on hyvä johtaja osannut johtaa kulloisetkin muutokset: liukuhihnaan siirtymisen, automaation tulemisen, jit, jot teorioiden hyväksymisen, etätyön ja robotiikan tulemisen, muutamia muutoksia mainitakseni. Hyvä johtaja on aina osannut johtaa muutoksia, siis miksi puhua tänään erikseen muutosjohtamisesta, se on ollut mielestäni aina yksi hyvän johtajan ominaisuus. No ehkä tänään vauhti on vähän kovempi
    pertti heinonen

  2. Eero Heikkinen sanoo:

    Nykyisessä muutosvauhdissa ja kunkin työntekijän osaamisen hajasijoittelussa on omat vaaransa. Nykyiset tutkimukset nuorten osalta ovat hälyttäviä. Jos nuoret menettävät keskittymiskykyään juuri suuren tietotulvan ja silpputiedon seuraamisen vuoksi. miten he jaksavat vähän kalkkeuduttuaan pysyä mukana.

    Murrokseen liittyvän alustatalouden vaaroista ei kukaan puhu juurikaan. Monen kokoiset yritykset tulevat tarvitsemaan toiminnalleen alustan ja ovat sitten siitä riippuvaisia.. Johtavat alustat voivat olla niinsanottuja koulukiusaajia tai laatia suosituimmuusjärjestyksiä. Toiminta voi muistuttaa suojelurahan keräämistä. Tuohon ongelmaan taritaan lainsäädäntöä ja alustojen välistä kilpailua.

    Yksi merkittävä vaara muutoksessa on, kuinka monet firmat ajautuvat tuottavuuden kannalta väärään toimintaan ja kuinka yhteiskunnan talous tulee tilanteen kestämään. Tuotanto ja palvelu tulisi olla tasapainossa. Palvelun liian suuri osuus merkitsee talouden kantokyvyn heikkenemistä. Helpoin esimerkki tästä on liian suuren armeijan ylläpito talouteen nähden. Pelifirmatkin voivat vastaavan aiheuttaa jopa maailmanlaajuisesti. Teoriassa. Luulen historiasta löytyvän esimerkkejä. Ajallisesti kaukaakin.

    Helpon rahan tavoittelu, jota yksityiset sotefirmat odottavat. Näkevät muutoksessa mahdollisuutensa. Nuissa firmoissa on muutosjohtajille kysyntää.

    Ihmiskunta ei pysty suuntaansa muuttamaan, joten koulutus on tarpeellista valmennusta muutokseen.

    • Esa Lehtinen sanoo:

      Hyvää ja syvällistä pohdintaa Eero! Teollisuuden neljäs vallankumous etenee kiihtyvää vauhtia. Tämän vuoksi tulevaisuutta pitää pohtia jatkuvasti, jotta sitä olisi mahdollista hallita. Työelämässäkin muutokset ovat suuria, mutta joskus tuntuu siltä, että poliitikot, elinkeinoelämän päättäjät sekä ay-liike tuntuvat enemmän junnaavan menneessä kuin pohtivan tulevaisuuden työelämää. Nyt ei saa jämähtää paikoilleen, tai vielä pahempaan eli menneeseen. Muutokset on kohdattava rohkeasti, jotta niitä olisi mahdollista hallita sekä niihin voitaisiin vaikuttaa.

  3. Eero Heikkinen sanoo:

    Myönteisyys asioiden käsittelyssä on ihailtavaa. Ehkä pitäisi käyttää enemmän aikaa ratkaisujen keksimiseen kuin ongelmien esittelyyn. Ongelmat ovat toisten tekemiä ja ovat valmiina kommentoitaviksi. On helpompi kaataa kuin nostaa pystyyn. Tosin oikaisuvaatimuksetkaan eivät mene aina hukkaan.

    Teollinen vallankumous näyttää täällä länsimaissa liittyvän aineettomaan osaamiseen. Aineettoman osaamisen tulee hyödyttää aineellista toimintaa, johon kuitenkin elämämme pohjautuu. Omin nokkinsa kulkevan auton pelkkä ohjausohjelma on turhake. Aineellinen osaaminen on ulkoistettu halpamaihin. Sen palauttaminen on monen ongelman takana.

Paluuviitteet
Katso mitä muut sanovat...
  1. […] blogikirjoituksessani 7.1. pohdin työelämässä tapahtuvia muutoksia sekä tulevaisuuden suuntaviivoja. Tässä yhteydessä […]



Jätä kommentti

css.php