Työpaikkakiusaamisen anatomia – Miksi kiusaamisesta tarvitsee yhä puhua?

Työpaikkakiusaamisesta puhutaan meillä Suomessa nykyisin jo varsin avoimesti, vaikka se useimmissa organisaatioissa koetaan vieläkin eräänlaisena tabuna tai ainakin hävettävänä asiana, joka pilaa koko organisaation maineen ulospäin. Itse tietenkin koen hyvänä, että asiasta puhutaan, mutta joskus tuntuu siltä, että asia jää turhankin paljon pelkän puheen asteelle. Satuin juuri lukemaan työ- ja elinkeinoministeriön työolobarometria sekä Euroopan työterveys- ja työturvallisuusviraston työolotutkimusta, joissa kiusaaminen nousee yhä selvästi esille suomalaista työelämää tarkasteltaessa. Esimerkiksi TEM:n vuonna 2019 julkaistussa työolobarometrissä asiasta kirjoitettiin näin: ”Työpaikolla kohdataan edelleen syrjintää, kiusaamista ja väkivaltaa. Näitä on havainnut vähemmistö palkansaajista, mutta trendit ovat tasaisia ja kertovat siitä, että syrjinnän ja häirinnän kitkemisessä on yhä tehtävää.” Toimihenkilöliitto Erton vähän aikaa sitten julkaistu kyselytutkimus vahvisti saman asian. Miksi sitten asialle ei tehdä enemmän? Miksi aina palaamme ihmettelemään kiusaamista ja sen esiintymismuotoja? Samat kiusaamiseen liittyvät perusasiat tuntuvat aina tulevan esille, esimerkiksi se, että tutkimuksissa on todettu noin 140 000 palkansaajan, niin esimiesten kuin työntekijöiden, meillä Suomessa kokevan olevansa työpaikkakiusattuja. Tämä on varsin paljon, sillä esimerkiksi Ruotsissa kiusaamista on prosentuaalisesti vain noin neljäsosa Suomen vastaavasta luvusta. Työpaikkakiusaaminen on nyky-Suomessa vielä siis erittäin vakava työelämän laatua heikentävä ongelma. Lisäksi tutkimuksissa on havaittu että kiusaaminen on yleisintä julkisen sektorin naisvaltaisilla aloilla, kuten esimerkiksi kunnissa, seurakunnissa ja valtion virastoissa sekä toisaalta myös isoissa yrityksissä. Tässä yhteydessä on kuitenkin muistettava, että kiusaamista ei voida pitää pelkästään naisten ja naistyöpaikkojen ongelmana. Lisäksi on hyvä todeta, että suurin osa suomalaisista työpaikoista on hyvin toimivia, hyvin johdettuja sekä hyvän työilmapiirin omaavia yhteisöjä, joissa kiusaamista ei esiinny. Samalla kuitenkin on valitettavasti olemassa myös paljon organisaatioita, joissa kiusaamista esiintyy, joissakin jopa huolestuttavan paljon. Tämä polarisaatiokehitys tekee asian hyvin huolestuttavaksi.

Itselläni on suhteellisen läheinen ”suhde” kiusaamiseen, vaikka itse en olekaan ollut kiusattuna enkä, ainakaan tietääkseni, ole koskaan ollut toisen ihmisen kiusaajana. Työni puolesta törmään kuitenkin jatkuvasti kiusaamiseen ja sen lieveilmiöihin. Pahin kohdalleni sattunut työpaikkakiusaamiseen liittynyt työprojekti tapahtui jo vuosia sitten, mutta se jätti minuun pysyvät jäljet niin, että olen sen jälkeen jatkuvasti pyrkinyt taistelemaan kaikenlaista työyhteisöissä kohtaamaani vääryyttä vastaan joskus jopa raivokkaasti. Kerron tässä nyt lyhyesti tuon silmäni aukaisseen kiusaamistilanteen.

”Sain erään asiakasyritykseni johtajalta puhelinviestin, jossa hän pyysi minua puhumaan työyhteisön toiminnasta ja erityisesti kiusaamistilanteiden merkeistä, vaikutuksista sekä merkityksestä erääseen heidän suureen tuotantolaitokseensa. Saavuin sitten sovittuna aikana eräänä synkkänä marraskuun aamuna ko. tuotantolaitoksen portille. Ilmoittautuessani portilla olin hieman ihmeissäni, sillä siellä minua odotti suuri delegaatio, jossa oli mukana laitoksen johtoa, luottamushenkilöitä sekä työsuojeluvastaavia. He ottivat minut erittäin vakavin ilmein vastaan ja kertoivat, että eräällä osastolla jo vuosia erittäin rankan kiusaamisen kohteena ollut työntekijä oli valitettavasti tehnyt oman ratkaisunsa. Hän oli heidän kertomansa mukaan hirttänyt perjantai-iltana työvuoron päätteeksi itsensä tehdashallin kattoon jättäen jälkeensä kirjeen, missä hän kertoi syynsä tekoonsa syyttäen samalla kirjeessä omia kiusaajiaan. Siivoojat olivat sitten hänen ruumiinsa löytäneet lauantaiaamuna katon rajasta kiikkumasta. Tietysti olin itsekin järkyttynyt tilanteen vakavuudesta ja koin samalla itseni petetyksi, sillä minulle ei etukäteen kukaan ollut vaivautunut puhumaan yrityksen todellisesta tilanteesta. Lisäksi ”vastaanottokomitea” kertoi vielä, että tilanne tehtaalla on nyt akuutti, sillä kiusatun työkaverit olivat hermostuneet ja uhanneet ”lynkata” pahimman kiusaajan. Tämä taas oli joutunut pakenemaan uhkaajiaan tehtaan johtajan työhuoneeseen. Näin siis tehtävänäni oli luennon sijasta muuttunut eräänlaiseksi ensihoitotehtäväksi pyrkiessäni edes jollain lailla rauhoittamaan vihaisia ihmisiä. Kutsuinkin osaston työntekijät tehtaan ruokalaan, jossa kysyin heiltä ensimmäiseksi mielestäni sillä hetkellä tärkeimmän kysymyksen: ”kuinka moni teistä on millään tavalla yrittänyt puuttua työkaverinne kiusaamiseen ja pyrkinyt lopettamaan kiusaajaa jatkamasta ”työtään”?” Kukaan paikalla olleista ei vastannut kysymykseeni. Sanoinkin heille: ”Tässä näette tuloksen. Te ette edes vaivautuneet auttamaan kiusattua millään tavalla. Tämän vuoksi te olette yhtä syyllisiä tähän tilanteeseen kuin tuo aktiivinen kiusaajakin! Te sallitte hänen jatkaa myyräntyötään.” Tämän sanomisen jälkeen tilanne selvästi ainakin jonkin verran rauhoittui. Tehtaan johdolle sanoin, että valitettavasti en pysty enempää heitä auttamaan, sillä mielestäni he kaipasivat enemmänkin kiusaamiseen erikoistuneen psykiatrin tai psykoterapeutin apua kuin minua johtamisen ja viestinnän asiantuntijaa. Sen tiedän, että tuon valitettavan tapahtuman jälkivaikutukset näkyivät tuossa organisaatiossa vielä vuosia jälkeenpäin.”

”Kiusaaminen on vakava asia, jonka vaikutukset ulottuvat varsinaisesta kiusaaja-kiusattuparista koko työyhteisöön”

Tuo edellä mainittu oma työpaikkakiusaamiskokemukseni oli ehkä rankimmasta päästä karmeine seurauksineen. Näin pitkälle onneksi harvoin joudutaan. Tästä huolimatta kiusaaminen on aina vakava asia, jonka vaikutukset ulottuvat varsinaisesta kiusaaja-kiusattuparista koko muuhun työyhteisöön. Miten sitten määritellään työpaikkakiusaaminen? Määritelmiä on useita, mutta seuraava Työterveyslaitoksen käyttämä on mielestäni yksi parhaista: ”Kiusaamiseksi määritellään tilanne, jossa yksi tai useampi työyhteisön jäsen joutuu toistuvasti järjestelmällisen kielteisen tai vihamielisen käyttäytymisen kohteeksi. Kiusaajat ja kiusatut vaihtelevat esimiehistä alaisiin sekä työkavereihin. Kiusatuksi tulemisen kokemus on yksilöllinen ja arvioitava jokaisen kiusatun kohdalla erikseen.” Tuo viimeinen virke on tärkeä, koska ihmisen kokema kiusatuksi tulemisen tunne ei aina välttämättä täytä objektiivisia kiusaamisen kriteerejä. Tosin syyt näihin subjektiivisiin kiusaamiskokemuksiinkin tulisi selvittää mahdollisimman hyvin. Työantajien ja organisaatioiden johdon tulisi myös erityisen tehokkaasti puuttua kiusaamistilanteisiin, sillä kiusaamisen kerrannaisvaikutukset voivat olla hyvinkin merkittävät. Kiusaaminen nimittäin lisää sairauslomia, tuo paineita varhaiseläkkeelle siirtymisille, heikentää työviihtyvyyttä ja sen kautta myös työhyvinvointia sekä lopulta vaikuttaa negatiivisesti organisaation tehokkuuteen ja tuottavuuteen. Lisäksi tässä yhteydessä on hyvä tuoda esille myös kiusaamisen aiheuttamat taloudelliset menetykset. Työterveyslaitoksen tekemän arvion mukaan työhyvinvoinnin laiminlyönnin aiheuttamien kansantaloudellisten menetysten rahallinen arvo yhteiskunnalle vuosittain mm. sairauspoissaolojen ja varhaiseläkkeelle siirtymisten muodossa on jopa lähes 30 miljardia euroa!

”Huono johtaminen toimii otollisena kasvualustana kiusaamistilanteille estäen, tai ainakin vaikeuttaen, samalla myös varhaista puuttumista kiusaamistilanteisiin”

Mitkä tekijät sitten työyhteisöissä edistävät kiusaamisen syntymistä? Tekijöitä on monenlaisia. Osa tekijöistä liittyy organisaation toimintaan ja rakenteeseen sekä johtamiskulttuuriin. Esimerkkeinä näistä voidaan mainita organisaation perustehtävän epäselvyys, hierarkkinen ja byrokraattinen organisaatiomalli sekä johtamiseen liittyvät ongelmat, kuten työn huono organisointi, epäselvä ja epätasa-arvoinen tehtävien jako sekä epäjohdonmukainen ja tempoileva johtaminen. Huonoa johtamista onkin pidettävä tärkeänä tekijänä, sillä se toimii otollisena kasvualustana kiusaamistilanteille estäen, tai ainakin vaikeuttaen, samalla myös varhaista puuttumista kiusaamistilanteisiin. Muita työyhteisössä kiusaamista edistäviä tekijöitä ovat mm. selkeitten tavoitteiden puuttuminen työssä, jatkuva työkiire ja stressi (esimerkiksi työn liiallinen vaativuus ja epävarmuus työsuhteissa), ”syntipukkikulttuuri”, hallitsemattomat muutostilanteet, selvittämättömät ristiriidat henkilöstöryhmien ja yksilöiden välillä, kehittymätön keskustelu- ja vuorovaikutuskulttuuri sekä olematon tai negatiivispainotteinen palautekulttuuri, Lisäksi kiusaamista usein lisäävät monet yksilölliset ja tilanteisiin liittyvät tekijät, kuten esimerkiksi suvaitsemattomuus, syrjintä, kateus, omat henkilökohtaiset ongelmat, alkoholismi, lääkkeiden ja huumeiden käyttö sekä omaan työhistoriaan ja henkilökohtaiseen elämään liittyvät kokemukset kiusaamisesta aikaisemmissa työsuhteissa ja jopa koulussa. Kouluaikaisia kokemuksia ei kannata väheksyä työpaikkakiusaamisen yhteydessä, sillä monilla työpaikkakiusatulla ja –kiusaajalla on todettu olevan koulukiusaajan tai –kiusatun ”ura” takanaan.

”Miesten kiusaaminen on usein enemmän fyysistä, naisilla taas lähinnä henkistä”

”Klassisia” kiusaamistapoja on monentyyppisiä. Esimerkkeinä voin tässä mainita mm. selän takana ilkeyksien puhuminen, julkinen mollaaminen, simputtaminen eli nöyryyttävien ja alentavien tehtävien antaminen, sosiaalinen eristäminen, uhkaileminen ja henkinen painostaminen, ihmisen yksityisyyden loukkaaminen, seksuaalinen ahdistelu sekä toiseen ihmiseen kohdistuva jatkuva syyllistäminen tekemättömistä tai muka huonosti tehdyistä tehtävistä. Sukupuolten välillä on havaittu olevan myös eroja. Miesten kiusaaminen on usein enemmän fyysistä, kuten esimerkiksi työvälineiden piilottamista, tuhoamista ja varastamista, henkilöön kohdistuvaa ”pottuilua” sekä kaikenlaisen kiusanteon tekemistä. Naisilla taas kiusaaminen on lähinnä henkistä, kuten esimerkiksi panettelua, selän takana juoruamista, ”mykkäkoulua” sekä kehon kielestä tulkittavia merkkejä, kuten ”ilkeitä katseita” ja ”nenän nyrpistämistä”. Kiusaamisen kaava on usein sellainen, että se etenee salakavalasti niin, että alussa kiusattu ei vielä edes huomaa ja tajua, että häntä kiusataan. Usein hän havahtuu kiusaamiseen vasta silloin, kun kiusaaminen on edennyt jo niin pitkälle, että siitä eroon pääseminen voi olla lähes mahdotonta.

”Kiusaamisen uhrin kohtalo ei ole mikään ruusuinen”

Kiusaamisen uhrin kohtalo ei ole mikään ruusuinen. Kiusaamisprosessin edetessä riittävän pitkälle ilman väliintuloa, kiusattu joutuu usein jäämään ensin ehkä lyhyille sairauslomille, jotka vähitellen alkavat pidentyä. Huolimatta tilanteiden mennessä jatkuvasti huonompaan suuntaan, useimmat kiusatuista sinnittelevät työsuhteessaan niin pitkälle kuin se vain on mahdollista. Osa kiusatuista, sikäli kun he vielä pystyvät siihen, pyrkivät myös vaihtamaan työpaikkaa. Lisäksi on paljon tullut esille myös tapauksia, että jotkut kiusatuista jopa erotetaan työpaikastaan ”sopeutumattomina” tai ”yhteistyökyvyttöminä”. Huolestuttavinta on kuitenkin se, että vieläkin, vaikka paljon nykyään jo puhutaan työpaikkakiusaamisesta, niin tutkimusten mukaan vain noin hiukan yli 10 prosenttiin tapauksista puututaan tiukasti.

”Työyhteisön ilmapiirin ja johtamisen laadun merkitys on tärkeä niin kiusaamisen edistämisessä, mutta myös sen estämisessä”

Tähän lopuksi on kuitenkin hyvä kertoa myös joitakin lohdutuksen sanoja. Kuten jo omassa esimerkissäkin kerroin, työyhteisön ilmapiirin ja johtamisen laadun merkitys on tärkeä niin kiusaamisen edistämisessä, mutta myös sen estämisessä. Huono johtaminen sekä heikko työpaikan henki edesauttavat kiusaamisen syntymistä. Kun yhteisöllisyys puuttuu, alkaa yksilöiden keskinäinen nokittelu. Tämä johtaa siihen, että jotkut ottavat kohteekseen muita työyhteisön jäseniä varmistaakseen oman paikkansa ja asemansa ryhmässä. Kiusaamisen jatkuminen kuitenkin edellyttää myös muiden työyhteisön jäsenten sallivaa tai ainakin neutraalia suhtautumista kiusaamiseen. Tämän vuoksi jokainen työyhteisön jäsen päättäessään olla itse ns. neutraali tai puolueeton suhteessa kiusaamiseen mottonaan ”asia ei kuulu minulle”, osallistuu itsekin näin kiusaamiseen. Jos työpaikan moraalinen ilmapiiri sallii tällaisen toiminnan, niin näin itse asiassa annetaan lupa kiusaajalle jatkaa kiusaamistaan. Toisaalta kiusaamista ei esiinny silloin, jos työyhteisön henki ja työpaikan ilmaistut tai ilmaisemattomat pelisäännöt ovat niin vahvasti kiusaamista vastaan, että ne estävät kaikenlaiset kiusaamisyritykset. Kukaan ihminen ei uskalla aloittaa kiusaamista, jos hän tiedostaa, että se koetaan työyhteisössä vääräksi. Tärkeänä kiusaamista ehkäisevänä tekijänä vaikuttaa myös hyvä johtamiskulttuuri. Hyvä johtaja on tasapuolinen, ihmisiä arvostava sekä avoin. Hän pyrkii omalla esimerkillään ja toimillaan edistämään työyhteisön hyvää ilmapiiriä ja yhteishenkeä. Jos jokainen ihminen tuntee olevansa arvostettu palanen yhteisöä, kiusaamista ei esiinny. Tämän vuoksi hyvään johtamiseen ja työhyvinvointiin kannattaa aina panostaa.

Esa Lehtinen

Tarvittaessa olen valmis pitämään innostavia teemaluentoja erilaisissa organisaatioissa niin johtajuudesta, johtamisen eri alueista kuin myös työyhteisöjen toiminnan kehittämisestä. Yhteyttä minuun voi ottaa joko puhelimitse: 0500-699818 tai sähköpostitse: esa.lehtinen@kec.fi

Jätä kommentti

css.php