”Konsultin vieraskynä” Brando Louhivaara: 6 askelta, joiden avulla johdat firmasi innovatiiviseksi

Miksi innovatiivisuudesta puhutaan nykyään niin paljon? Ja miksi jokaisen yrityksen pitäisi olla luova? Kyvyttömyys kehittää bisnestä tai palvelua paremmaksi on vaarallisempaa kuin koskaan. Varmasti me kaikki muistamme ne hetket kun Anttila hyytyi hitauteensa. Se oli myöhästynyt ratkaisevasti digiloikasta. Tiimari kadotti trendit ja asiakkaat, sama kohtalo. Stockmann ja moni muu firma hiipi hämäläisellä hitaudella digiaikaan. Nokia ei kyennyt uudistumaan riittävällä vauhdilla ja menetti sensaatiomaisen markkinaasemansa. Siksi pitää innovoida, jotta olisi jotain millä kilpailla.

Yritykset jotka kehittävät uutta ja parempaa arvoa menestyvät. Tämä jatkuva muutos on tänään nopeampaa kuin eilen. Innovatiiviset yritykset uhkaavat kiihtyvällä vauhdilla paikalleen jääneitä yrityksiä. 500 markkina-arvoltaan merkittävintä yritystä Yhdysvalloista kokoava S&P 500 -listaus piirtää tästä selkeän kuvan. Vuonna 1964 yritykset pysyivät listalla keskimäärin 33 vuotta. Ennuste* vuodelle 2027 on enää 12 vuotta. Luova tuho on tosiasia, maailma muuttuu nopeammin. Disney haastaa tänään Netflixin viihteen kilpailuun, kukaan ei ole turvassa. Jotta yritys voi pysyä elinvoimaisena on opittava innovoimaan, ratkomaan asiakkaiden ja oman yrityksen ongelmia paremmin. On tutkittava, miten innovatiiviset yritykset luovat uutta arvoa.

Kuinka maailmaa mullistavat uutta luovat yritykset operoivat, mikä saa ne tuottamaan uusia innovaatioita? Monilla eri tavoilla. Innovatiivisimmat yritykset ovat rakentaneet pitkäjänteisesti omintakeisen tapansa vaalia luovuutta ja innovaatiota. Amazon lähtee kaikessa asiakkaan tarpeista, Salesforce nojaa perheyhteisö-ajatteluun ja Apple luottaa designiin. Suunnittelun ja innovatiivisen kulttuurin ydintä suojellaan ja kehitetään. Aiheesta on kirjoitettu kilometreittäin tutkimuksia, mielipiteitä ja kirjoja. Seuraavassa tiivistän näkemykseni luovuuden kiihdyttämisestä menestyvissä yrityksissä vuonna 2020.

”Poista harhat”

Käsitystämme luovuudesta ja innovaatioista vääristävät muinaiset tarinat luovista neroista. Media maalaa Stockmannin johtoryhmän Lauri Ratiasta pelastajaa. Toki, johtajan rooli on tärkeä osa kehittyvän ja innovatiivisen yrityksen keulakuvana, mutta luovuuden tai innovatiivisuuden yksilöiminen harvojen harteille on erittäin haitallista. Googlen mittava Project Aristotle -tutkimus ei löytänyt korrelaatiota tiimin menestyksellä ja erityisen lahjakkaan ihmisen palkkaamisella. Innovaatio jos mikä on tiimityötä. 180 tiimin vuosien tutkimus havaitsi, että ryhmän kokema psykologinen turvallisuus ja samanarvoisuus enteilevät enemmän menestystä, kuin mikään muu yksittäinen tekijä. Yritys, jossa harva pääsee osallistumaan luovuuteen, ei kykene synnyttämään riittävän laaja-alaista ajattelua. Lisäksi harvojen nostaminen sankarien rooliin kasvattaa epätasapainoa ihmisten kokemuksissa, eli vaikuttaa ulkopuolelle jäävien työmotivaatioon ja ajatteluun heikentävästi. Luovuuden ja innovaation pitää olla kaikkien työntekijöiden asia.

Toinen vähän modernimpi harha on, että erilliset innovaatio-päivät, labit, hautomot, kiihdyttämöt, luovat-ohjelmat ja sprintit olisivat ratkaisu ongelmaan. Ne varmasti auttavat, mutta eivät missään nimessä ratkaise koko haastetta. McKinseyn globaali tutkimus vuodelta 2017 kertoo tästä murskaavin luvuin: 84% johtajista pitää innovaatioita tärkeänä osana kasvustrategiaa, mutta vain 6% heistä on tyytyväisiä innovaatio-hankkeiden laatuun. Yritykset panostavat siis valtavia summia rahaa kehitelläkseen uutta, mutta homma ei mene niin kuin Strömsössä. Mistä siis kiikastaa? Useimmiten syynä on se, että emme suhtaudu luovuuteen riittävän suurella vakavuudella. Luovuutta ja kykyä innovoida ei optimoida riittävästi. Panostukset jäävät pinnalliselle tasolle ja lopputulos näennäiseksi. Innovaatioille ei löydy todellista strategiaa, askelmerkkejä ja systeemiä. Onneksi asenteiden vahva muutos näkyy esimerkiksi design thinkingin nousuna ja uusina ammattinimikkeinä. Eri aloille on jo vakiinnuttanut asemansa uusi johtaja-nimike, Chief Innovation Officer. Innovaatioita, kulttuuria ja luovaa toimintaa täytyy johtaa systemaattisesti.

”Rakenna innovaatiota ruokkiva kulttuuri”

Kaikkein merkittävin kehityskohde innovatiivisuuden kannalta on yrityksen kulttuuri, eli se miten ihmiset ajattelevat ja toimivat arjessa. Ilman kokonaisvaltaista muutosta ajattelussa ja toiminnassa, luovuuden perään on turha huudella. Tämän ovat oivaltaneet kaikki menestyneimmät firmat. Ne vaalivat yrityskulttuuria jopa brändi-identiteettiään huolellisemmin, kulttuuri on kuin Graalin malja. Muutos innovatiiviseksi yritykseksi alkaa ajattelutapojen ja arvojen muutoksesta. Yrityksen johdon ja erityisesti toimitusjohtajan aktiivinen sitoutuminen kulttuurin muutokseen on välttämätöntä, onhan kyse koko organisaation toimintaan puuttumisesta pitkällä aikavälillä. Vakiintuneemmille yrityksille matka voi olla pitkä. Pieni yritys pääsee vauhtiin vikkelästi niin halutessaan. Mutta miten huippu-innovatiivista yrityskulttuuria johdetaan ja rakennetaan?

ASKEL 1. ESTEIDEN POISTAMINEN. Ihan ensimmäisenä pitää poistaa niitä asioita, jotka heikentävät ihmisten kykyä innovoida. Ihmisten välistä vuorovaikutusta ja yksilöiden motivaatioita tulee tutkia ja kuulostella. Joskus, etenkin jos tilanne on vähänkin hämmentävä tai tunteita herättävä, tämä tarkoittaa puolueettoman ulkopuolisen tahon värväämistä suorittamaan tutkimuksia. Tärkeintä on löytää ne asiat, jotka jarruttavat ihmisten kykyä unelmoida ja innovoida. Varoituksen sana. Yritykset ovat hyviä mittailemaan mielialoja (helppoa), mutta niitä seuraavat parantavat toimet (vaikeaa) jäävät usein ikuisuushankkeiksi, jotka ovat yleistä moraalia ja motivaatiota rappeuttavia. Kun sisäisiä esteitä ja haasteita lähdetään rapsuttelemaan esiin, on jatkoon suhtauduttava entistäkin päättäväisemmin. Muutoksen on johdettava kehitykseen.

”On äärimmäisen suotavaa, että ihmiset ovat itse mukana suunnittelemassa ja piirtämässä tulevaisuuttaan”

Kun kuva yrityksen sisäisestä tilasta on selkeämpi, voi varsinainen muutostyö innovatiivisemmaksi yritykseksi alkaa. Ongelmaisten asioiden poistaminen, kuten sisäisten klikkien, heikon viestinnän ja luottamuspulan parantaminen vaatii johdolta kuten myös henkilöstöltä vahvaa sitoutumista muutokseen. On opittava uusia työtapoja ja mielen taitoja. On äärimmäisen suotavaa, että ihmiset ovat itse mukana suunnittelemassa ja piirtämässä tulevaisuuttaan. Vanhanaikaisen mallin mukainen ylhäältä alaspäin annettu mahtikäsky ”olkaa kivempia toisianne kohtaan” on yhtä hyödyllinen, kuin siivetön lentokone tulipalojen sammutustyössä. Ihmiset on saatava itse oivaltamaan asioita ja mikään muu kuin omakohtainen osallistuminen ei tee tätä todeksi. Jos organisaatio on laaja, kannattaa koota ensin pieni edelläkävijöiden testiryhmä, jossa uutta toimintaa lähdetään kokeilemaan ja kehittämään. Pidä huoli, että uutta parempaa kulttuuria ja toimintaa lähdetään aktiivisesti levittämään muihin yksiköihin.

ASKEL 2. LUO TURVALLINEN MAAPERÄ. Ihmistenvälisen luottamuksen ja yhteistyön parantaminen on todennäköisesti kaikkein vaikuttavin panostus koko yrityksen toiminnalle. Salesforcen taannoinen tutkimus paljasti, että n. 90% työntekijöistä ja johtajista (eri yrityksissä) kokee, että suurin osa virheistä johtuu heikosta yhteistyöstä. Luottamus on maaperä, jolle yhteistyö rakennetaan. Se on voima, jota ilman me ihmiset eläisimme anarkiassa ja kaaoksessa. Sellaisiakin yrityksiä on, valitettavasti. Egojen ja statukseen nojaavien sisäisten kilpajuoksujen sijaan työn tulee keskittyä tiimien hyvinvointiin ja ongelmien ratkomiseen. Googlen tutkimukset parhaasta ryhmätyöstä ja johtamisesta ovat kirkastaneet ajatuksen turvallisuuden merkityksestä luovuudelle ja menestykselle. Maslow perusteli kuuluisassa tarvehierarkiassaan samaa asiaa. Vasta kun ihmisten välillä vallitsee psykologinen turvallisuus ja luottamus, mahdollistuu matka innovatiiviseksi, ilmaisuvoimaiseksi ja uutta luovaksi yhteisöksi ja yritykseksi. Kun ihmisille on taattu henkinen pelottomuuden tila, oikeanlainen ajattelu mahdollistuu. Uutta luova ajattelu on rohkeutta astua epävarmoille alueille, josta kenelläkään ei ole varmuutta. Tiimin tuki ja ymmärrys antaa kaikille kyvyn ajatella rohkeammin ja innovatiivisemmin.

Olemme kaikki varmasti kuulleet tarinoita yrityksistä, joissa virheet toivotetaan tervetulleiksi. Kyse ei tietenkään ole vain virheistä ja niiden sallimisesta, vaan ongelmien poistamisesta, uuden luomisesta ja oppimisesta. Kun yrityksen arjessa on turvallista nostaa ongelmia ja virheitä esille, vailla pelkoa keppi-rangaistuksista tai kasvojen menettämisestä, niitä päästään parantamaan huomattavalla nopeudella. Näin yritys oppii nopeammin optimoimaan toimintaansa jatkuvasti arjessa. Tämä moka on lahja-filosofia, joka ruokkii entuudestaan turvallisuutta kokeilla ja oppia uutta, sekä parantaa yrityksen toimintaa.

ASKEL 3. MÄÄRITÄ SUUNTA, MAALIT JA KEINOT. Jotta innovatiivisuus ei olisi vain puuhastelua, on sille luotava kirkas visio, suunta ja tavoitteet sekä strategia. Viisas yhdistää kaiken tämän liiketoiminnan ytimeen ja visioon. McKinseyn 300 innovatiivisen yrityksen tutkimus havaitsi, että tavoitteiden asettaminen on yksi tärkeimmistä innovaatiota ruokkivista elementeistä. Tämän lisäksi monet innovatiivisimmista firmoista ovat luoneet kulttuurilleen sekä johtajilleen arvot ja periaatteet. Näiden tehtävänä on suojella yrityksen kulttuuria ja saada ihmiset toimimaan oikealla tavalla. Kaikkein innovatiivisimmat organisaatiot ovat kehittäneet täysin omat luovat filosofiansa, prosessinsa ja tapansa vahvistaa luovuutta. Arjen toiminnassa yritykset nostavat nämä innostavat työn periaatteet ja määritelmänsä näkyville paikoille, jotta ihmiset muistaisivat ne paremmin. Valitut arvot ohjaavat myös henkilöstön koulutusta. Pixarilla kaikki johtajat käyvät syvän kuuntelemisen kursseilla, jotta he oppisivat todella kuuntelemaan. Amazonilla johtamisen periaatteet kiteytyvät innovoimiseen, luottamiseen, isoon ajatteluun, kokeilemiseen, oppimiseen, yksinkertaistamiseen ja ihmisten arvostamiseen. Jos yritykselläsi ei ole vielä arjen toimintaa ja menestystä ohjaavia periaatteita, suosittelen sellaiset luomaan.

”Luovuus ja innovaatio tuovat mukanaan aina kaaosta”

Luovuus ja innovaatio tuovat mukanaan aina kaaosta. Siksi luovuus tarvitsee tuekseen myös ajan rajaamista. Google on varannut ihmisille tietyn määrän työaikaa kehitellä ihan omia projekteja. Saman katon alla on myös kehitetty tehokkaita tapoja synnyttää uusia innovaatioita nopeammin design Sprinteissä perinteistä työelämän ajankäyttöä mullistamalla. Iänikuisten köykäisten tunnin brainstormausten sijaan ongelmaa ratkotaan monta peräkkäistä päivää putkeen. Vanhojen ajatusten ja toimintamallien kyseenalaistaminen vaatii rohkeutta tehdä asioita uusilla, jopa pelottavilla tavoilla. Tämä uusi tapa vaatii epävarmuuden ja epäonnistumisen pelon päihittämistä ja yhteisön tukea, psykologista turvallisuutta.

ASKEL 4. VAADI ENEMMÄN. Jos psykologinen turvallisuus kuulostaa leijumiselta utopistisessa hyvänolon-kuplassa, voin vakuuttaa, se ei riitä. Kaikkein terävimmät innovaatio-firmat ovat myös erittäin tunnettuja radikaalista suorapuheisuudestaan ja laadun riman asettamisesta ylös. Rehellisen avoin puhe on vahvasti liitoksissa luottamuksen ja innovaatioiden synnyttämisen kanssa. Suorapuheisuus, kun se ei ole ilkeää vaan rakentavaa, on psykologisen turvallisuuden alkulähde. Luottamus syntyy, kun emme salaa toisiltamme tärkeitä asioita. Suora ja rehellinen asioiden kohtaaminen on läpinäkyvää ja turvallista. Asioita, edes niitä vaikeimpia, ei kätketä mattojen alle odottamaan, vaan ne kohdataan tärkeänä osana kehitystä ja innovaatiota. Suorapuheisuuden kulttuurissa ihmiset oppivat luottamaan toisiinsa ja saavat vertaisiltaan apua oman osaamisen ja työnsä kehittämiseen nopeasti.

”Luovimpien yritysten laadullinen rima on myös korkealla”

Luovimpien yritysten laadullinen rima on myös korkealla. Pixar sallii virheet, mutta vaatii aina korkeaa ammattiosaamista. Google palkkaa ainoastaan alansa huippuja ja Zappos päästää riveihinsä ainoastaan kulttuuriin täydellisesti sopivia ihmisiä. Huippufirmat hakevat useimmiten yhteistyökykyisiä, moneen taipuvia yrittäjähenkisiä työntekijöitä, joita ajaa loputon halu muuttaa maailmaa, löytää parempia ratkaisuja ja kehittyä yksilöinä paremmiksi. Yksi luovimmista markkinointialan toimistoista, ruotsalainen Forsman & Bodenfors kutsuu näitä ihmisiä monen tempun taitureiksi, MacGyver -tyypeiksi.

VAIHE 5. LISÄÄ YHTEISTYÖTÄ KAIKESSA. Yrityksen perspektiivi maailmaan on yhtä leveä kuin sen työntekijöiden yhteinen ymmärrys. Siksi nälkäisimmät firmat avaavat ovia yhteistyölle start-upien, oppilaitosten, muiden alojen toimijoiden ja erilaisten yhteisöjen kanssa. Uudenlaisten ajatusmallien ja maailmojen törmäyttäminen yhteen on välttämätöntä innovaatioiden kannalta. Tämänkin takia yhteistyötaidot ovat yksi tärkeimmistä tulevaisuuden työelämän taidoista. Samaan aikaan luovimmat yritykset kuten Adidas, Tesla ja Samsung hyödyntävät tekoälyä palveluissaan. AI:n tuleminen osaksi innovaatio-prosesseja ja tuotekehitystä on vahva kehityssuunta kaikilla luovilla aloilla. Ihmisten älykkäämpi palveleminen on älykästä bisnestä. Tässä ei tietenkään pidä unohtaa tekoälyn merkitystä yrityksen sisäisen kulttuurin tuntosarvina ja vahvistajana.

”Jokainen ihminen ansaitsee kehittyä ja kasvaa työelämässä”

VAIHE 6. KASVATA KYKYJÄ. Tämä kuudes kohta, vaikka onkin viimeisenä listallani, on kaiken avain. Tiimi koostuu yksilöistä, ihan oikeista tuntevista ihmisistä. Jokainen ihminen ajattelee maailmasta, kyvyistään ja muista ihmisistä omalla ainutlaatuisella tavallaan. Tiedätkö sinä mikä motivoi kollegaasi loistamaan, mitä hän tarvitsee? Teresa Amabile, tunnetuimpia luovuuden tutkijoita on sanonut, että perinteinen johtaminen eli manageroiminen tappaa luovuuden, koska se ei ymmärrä ihmisen motivaatiota. Ei se kukkokaan käskien innovoi. Tästä samasta syystä suomalaista johtamiskulttuuria on kritisoitu ”epäinspiroivaksi”. Jos työntekijöiltä odotetaan uusia vaikuttavia innovaatioita, johtamisen on otettava entistä vahvemmin huomioon yksilölliset tarpeet, kyvyt ja sisäinen motivaatio. Jokainen ihminen ansaitsee kehittyä ja kasvaa työelämässä. Jos yritys näkee potentiaalin ihmisessä, se mahdollistaa myös oman kasvunsa. Luovuuden maailmassa asiantuntijan kasvattaminen esimieheksi ei ole läheskään aina viisasta saatikka ainoa tapa palkita. Usein on viisasta keskittyä kehittämään kyvykkään ihmisen ajattelun malleja ja levittämään osaamista uusille alueille.

SUMMA SUMMARUM. Jokaisella yrityksellä on mahdollisuus kasvaa innovatiiviseksi, omia ja asiakkaiden ongelmia ratkovaksi mielen voimalaksi. Kyse ei ole rakettitieteestä, vaan systemaattisesta ihmisten toiminnan ja ajattelun parantamisesta, hyvien arvojen sekä käytöstapojen vahvistamisesta ja yhteistyötaitojen lisäämisestä. Kyky innovoida on monisyinen olotila, jonka mahdollistamiseksi tekemistä täytyy tarkastella niin maailman haasteiden kuin yrityksen kulttuurin ja yksilön näkökulmasta. Johtamiselle luovuus ja innovaatio asettavat uudenlaisia vaatimuksia. Perinteisen kovan asiaosaamisen rinnalle vaaditaan rohkeutta kokeilla uutta, uskallusta haastaa keskinkertaisuus ja mittaamaton määrä pehmeitä ihmistaitoja, empatiaa.

Brando Louhivaara

”Brando Louhivaara on yrityskulttuuria luovuuteen parantavan Fast Bananasin perustaja ja renesanssimieheksikin haukuttu valmentaja.”

Kommentti artikkeliin “”Konsultin vieraskynä” Brando Louhivaara: 6 askelta, joiden avulla johdat firmasi innovatiiviseksi”
  1. Vera sanoo:

    Puit sanoiksi sen tärkeimmän, luovuus todella on meidän tärkein resurssi ja avain parempaan maailmaan. Kiitän, aion jakaa tämän omalle LinkedIn verkostolle.

Jätä kommentti

css.php