Valta ja vallankäytön dilemmat – turmeleeko valta johtajan vai antaako oikein ymmärretty vastuu siihen pelastuksen?

Ihmiskunnan historian aikana niin moni ihminen on janonnut valtaa ja saatuaan sitä niin monen ihmisen elämän valta on turmellut. Sokea vallanhimo on johtanut lukemattomiin sotiin, kriiseihin ja henkilökohtaisiin tragedioihin. Valta ja siihen kuuluva vallankäyttö ei todellakaan siis aina ole ollut helppoa ja hedelmällistä etenkään vallankäytön kohteille, mutta usein ei myöskään itse valtaa käyttäville. Mitä valta oikein tarkoittaa? Yleisesti ottaen vallalla tarkoitetaan jonkun tai jonkin oikeutta tai mahdollisuutta hallita jotakin toista ihmistä tai ihmisryhmää määräten tai päättäen jostakin. Klassisen määritelmän mukaan valtaa voidaan pitää yhteiskunnallisena ja hallinnollisena suhteena, jossa toinen ihminen saa toisen käyttäytymään tahtonsa mukaan. Toisin sanoen vallan anatomia voidaan pienimmillään etsiä kahden ihmisen välisestä suhteesta. Brittiläinen Nobel-kirjailija Elias Canetti havainnollisti teoksessaan ”Joukko ja valta” vallan (saksaksi Macht) ja väkivallan (saksaksi Gewalt) eroa toteamalla, että valtaa luonnehtivia määreitä ovat tila, toivonpilkahdus, valvonta ja tuhohalu. Hänen mukaansa väkivalta eli välitön fyysinen hallinta on aina vallan taustalla piilossa.

Suomalaiset politiikan tutkijat Heikki Paloheimo ja Matti Wiberg puhuvat tutkimuksissaan neljästä vallan ilmenemismuodosta. Ensimmäistä voidaan kutsua vastustuksen murtamiseksi. Murtamisen tarkoituksena on saada toinen henkilö toimimaan halutulla tavalla, vaikka hän vastustaisi asiaa. Toisena vallan ilmenemismuotona heidän mukaansa on toimintavaihtoehtojen rajoittaminen, minkä tarkoituksena on joko vähentää tai parantaa vallan alla olevien ihmisten valintoja. Tällä tavalla heidät saadaan toimimaan halutulla tavalla. Kolmantena muotona voidaan pitää tietoista ja tavoitteellista ihmisten asenteiden ja arvojen muuttamista. Tämän tavoitteena on pyrkiä vaikuttamaan ”alamaisten” mieltymyksiin sekä muuttamaan heidän asenteitaan tekoa tai vallankäyttäjää kohtaan. Lisäksi vielä neljäntenä vallan ilmenemismuotona Paloheimo ja Wiberg tuovat esiin käsitteen sisäistetystä vallasta. Se tarkoittaa sitä, että kun vallan alla olevat ihmiset hyväksyvät ja sisäistävät vallan sekä siihen liitettävän vallankäytön, muuttuu se oikeudeksi ja tottelemisvelvollisuudeksi. Tällöin ihmiset ajattelevat, että heidän velvollisuutenaan on totella. Näin vallankäyttäjä saa oikeutuksen valtaansa.

”Vallankäyttö voi olla joko suoraa, epäsuoraa, aktuaalista tai potentiaalista”

Valtaan liittyy mukaan olennaisena osana vallankäyttö. Vallankäyttö voi olla joko suoraa, epäsuoraa, aktuaalista tai potentiaalista. Suoran vallankäytön ajatuksena on se, että vallankäyttäjä käyttää valtaansa välittömästi vallankäytön kohteeseen, esimerkiksi upseeri voi antaa komentamilleen sotilaille hyökkäyskäskyn. Epäsuora vallankäyttö on taas sitä, että vallankäyttäjä lupaa vallankäyttönsä kohteelle jonkin palkinnon, lahjan tai edun, mikäli tämä toteuttaa vallankäyttäjän käskyn. Aktuaalista vallankäyttöä voidaan pitää avoimena ja välittömänä vallankäyttönä. Tästä esimerkkinä on vaikkapa se, kun opettaja ”narauttaa” sääntöjä rikkovan oppilaan ja määrää hänelle tunnin jälki-istuntoa. Potentiaalisen vallankäytön perusajatuksena on se, että vallankäytön kohde ottaa käyttäytymisessään ja toimissaan jo etukäteen huomioon yhteiskunnan tai yhteisön tosiasialliset valtasuhteet. Tällöin esimerkiksi työntekijä ei uskalla olla, ainakaan julkisesti, erimieltä esimiehensä kanssa, koska pelkää autoritäärisen esimiehensä antavan hänelle jatkossa ”hanttihommia” tai hankalia lisätöitä.

Tässä kohdassa on hyvä siirtyä johtajuuteen ja vallankäyttöön. Mitä merkitystä johtajuudella on valtaan? Johtajuuden voima on siinä, kuinka paljon johtajalla on vaikutusta seuraajiinsa ja alaisiinsa. Jos johtajuudella on ihmisille jotain merkitystä, se antaa johtajille valtaa ja taivuttaa muut ihmiset tukemaan johtajiensa toimia sekä tekemään niin kuin johtajat sanovat. Vaikutusvalta on tärkeää johtajuudelle, sillä ilman sitä ei ole myöskään johtajia. Vaikutusvalta on myös vallan ja auktoriteetin pääelementti.

”Pelkkä valta ei kuitenkaan tuo mukanaan auktoriteettia”

Vaikka usein valtaan liitetään mukaan johtajan auktoriteetti, tosielämässä nämä eivät kuitenkaan aina toteudu. Valtaan kuuluu vaikutusvaltaa, mitä johtajalla on muiden ihmisten yllä. Se viittaa kykyyn saavuttaa johtajan päämäärät hyödyntämällä siinä tehtävässä muita ihmisiä avulla. Pelkkä valta ei kuitenkaan tuo mukanaan auktoriteettia, vaan auktoriteetin sijaan johtajan valta voi perustua pakkovaltaan tai jopa väkivaltaan. Auktoriteetilla (latinaksi auctoritas, vaikutusvalta) sen sijaan tarkoitetaan tietojensa, asemansa tai persoonansa takia kunnioitettua, arvostettua ja käskyvaltaista henkilöä tai tällaiselle henkilölle kuuluvaa asemaa. Tämän takia auktoriteetin voidaankin sanoa viittaavan oikeuteen käyttää valtaan kuuluvaa vaikutusvaltaa.

Samoin myös johtajuutta ja vallankäyttöä ei voida pitää samaa tarkoittavina asioina. Vallankäyttö edustaa tiettyä potentiaalia, mikä mahdollistaa sen, että johtaja voi pakottaa muut ihmiset toimimaan tahtonsa mukaan. Italialainen 1500-luvulla elänyt filosofi ja valtiomies Niccolo Machiavelli kysyi kirjassaan ”Ruhtinas” hyvän kysymyksen ”onko johtajan parempi olla pelätty vai rakastettu seuraajiensa parissa?” Machiavellin vastaus tähän omaan kysymykseensä oli ”pelätty”. Tätä vaihtoehtoa ovatkin useimmat hirmuhallitsijat ja diktaattorit, kuten esimerkiksi Hitler, Stalin ja nykypäivänä Kim Jong-un sekä Aljaksandr Lukasenka käytännössä toteuttaneet. Hirmuhallitsijan johtajuudessa ei todellakaan siis ole kyse rakastettuna olemisesta vaan johtajan pysyminen vallassa perustuu pelkoon. On kuitenkin hyvä muistaa, että ne johtajat, jotka ottavat käyttöönsä pelkästään pakkoon ja pelkoon perustuvan vallankäytön, eivät yleensä ole kovinkaan pitkäikäisiä johtajia. Pakkoon ja hirmuvaltaan perustuva johtaminen tuottaa sen verran paljon ”siviiliuhreja” ja sivullisia kärsijöitä, että ne kaatavat varsin nopeasti, tosin myös tuskallisesti, vahvemmankin organisaation ja hallinnon.

”Suurimpana organisaatioita koossa pitävänä voimana voidaan pitää luottamusta”

Mielestäni sekä Machiavelli että hirmuhallitsijat ja diktaattorit ovat olleet väärässä rakentaessaan valtansa perustukset pelon ja pakon ympärille. Ne eivät riitä pitämään organisaatioita pitkään voimakkaina ja niiden johtajia vallassa. Tällaisia organisaatioita voidaan lähinnä pitää väkivaltakoneistoon nojautuvina ”paperitiikereinä” ja niiden johtajia savijaloilla seisovina jättiläisinä, jotka kaatuvat alamaisten johtajaan kohdistuvan vihan ylittäessä pelon. Sen sijaan tärkeimpänä organisaatioita koossa pitävänä voimana voidaan pitää johtajan sekä hänen seuraajiensa tai työntekijöittensä keskinäistä luottamusta. Ilman luottamusta ei mikään organisaatio tai muukaan yhteisö saavuta potentiaaliaan, koska niiden seuraajat tai työpaikoilla työntekijät eivät saavuta, eivätkä edes halua saavuttaa, suurinta mahdollista tehokkuuttaan. Halutessaan toimia luottamusta herättävällä tavalla menestyksekkään johtajan pitää olla mahdollisimman läpinäkyvä päätöksenteossaan, avoin viestinnässään sekä toimia puheittensa mukaisesti. Hänen pitää siis omalla toiminnallaan ja esimerkillään luoda luottamukseen perustuvaa ilmapiiriä. Luottamus ei siis ole asia, jota voidaan luoda mahtikäskyllä ja pakolla, vaan se syntyy ihmisissä vain yhteisten luottamusta herättävien kokemusten kautta. Keskinäisen luottamuksen syntyminen luo johtajalle henkilökohtaista valtaa. Tästä voidaan katsoa matkan seuraajien tai työntekijöiden mukaan saamiseen johtajan vision taakse alkavan.

”Valta jakaa kahteen tyyppiin eli asemavaltaan ja henkilöön liittyvään valtaan”

Kun johtaja käyttää valtaa, voidaan valta jakaa kahteen tyyppiin eli asemavaltaan ja henkilöön liittyvään valtaan. Asemavalta perustuu henkilön asemaan organisaation hierarkiassa. Asemavallassa vallan ja vastuun määrä kasvaa henkilön aseman noustessa korkeammalle organisaation hierarkiassa. Esimerkiksi organisaation ylimmällä johtajalla on valtaa luoda visioita, asettaa päämääriä sekä panna käytäntöön toimenpiteitä, mutta samalla hänellä on myös otettava suuri vastuu näiden päätösten onnistumisesta. Asemavaltaa ja myös siihen sisältyvää vastuuta pitää osata delegoida, mutta vaikka johtaja jakaisi kaiken vallan pois itseltään muille ihmisille, niin kaikkea vastuuta hän ei voi jakaa. Esimerkiksi vaikka nykyään paljon puhutaan itseohjautuvuudesta ja yhteisöohjautuvuudesta, joissa valtaa ja vastuuta jaetaan yksilöille ja tiimeille, ei se vie organisaatioiden ylimmältä johdolta pois lopullista vastuuta toiminnasta. He eivät voi ulkoistaa kaikkea vastuutaan muille ja ongelmien sattuessa syyttää virheen tehneitä yksilöitä ja tiimejä, vaan heidän on kannettava vastuu tällöinkin.

Henkilöön liittyvä valta näkyy siinä kuinka paljon ja kuinka kokonaisvaltaisesti johtajan alaiset jakavat hänen visionsa. Tämäntyyppinen valta vaihtelee suurestikin eri ihmisten välillä riippuen ympäristöstä, johtajan persoonasta sekä hänen taidoistaan. Se voi perustua esimerkiksi johtajan karismaan, osaamiseen, tiedonhallintaan, moraaliin, verkostojen laajuuteen tai miksei jopa pelkoon ja johtajan jakamiin palkkioihin. Tämä lojaliteetti johtajaan synnyttää seuraajuutta, minkä määrä synnyttää johtajan persoonaan liittyvää valtaa. Tärkeää tässä on muistaa se, että johtajan henkilöön liittyvä valta ei ole mikään staattinen olotila, joka säilyy ikuisesti samalla tasolla. Seuraajat voivat nimittäin ottaa helposti johtajan henkilöön liittyvän vallan pois, jos he kokevat johtajan pettäneen sen luottamuksen, minkä hän oli aikaisemmin ansainnut heidän silmissään. Jos vielä lyhyesti haluaa erottaa asemavallan ja henkilöön liittyvän vallan toisistaan, niin asemavalta annetaan ylhäältäpäin heijastaen sitä määrää kuinka paljon johtaja kykenee palkitsemaan ja rankaisemaan seuraajiaan tai työntekijöitään. Sen sijaan henkilöön liittyvä valta tulee alhaaltapäin perustuen johtajan ja hänen alaistensa keskinäisen luottamuksen määrään.

”Vastuun merkitys ja sen oikeinymmärtäminen johtajan vallankäytössä on suuri”

Vastuun merkitys ja sen oikeinymmärtäminen johtajan vallankäytössä on suuri. Johtajahan on vastuussa paitsi omista päätöksistään, myös lopulta myös seuraajiensa tai työntekijöittensä tekemistä päätöksistä. Seuraavassa yritän hieman perustella asiaa. Englanninkielinen sana termille ”vastuu” on ”responsibility”, minkä alkuperä on latinankielisessä sanassa ”respondere”, mikä taas tarkoittaa ”to respond,” (vastata). Vastuun voidaan siis ajatella merkitsevän vastaamista johonkin tilanteeseen, mikä sitten taas johtaa tilivelvollisuuteen liittyen tämän tilanteen onnistumiseen tai epäonnistumiseen. Vaikka vastuunottaminen ensisijaisesti merkitsee siis tilivelvollisuutta omista teoista, siihen voidaan sisällyttää myös käsitteet luotettavuus ja velvollisuus. Vallankäyttöön kuuluva käskyttäminen eroaa vastuunantamisessa siinä, että vastuunantamisessa vihjataan vastuun seurauksilla. Tämä ero näkyy esimerkiksi näissä kahdessa lauseessa: ”Tuo raporttisi pöydälleni viimeistään klo 16 perjantaina!” tai ”Minä tiedän kykysi ja uskon sinun saavan raportin valmiiksi viimeistään perjantaihin klo 16 mennessä.” On varsin todennäköistä, että raporttien laatuerot voivat olla suuria, sillä ensimmäisessä lauseessa heijastuu lauseen sanojan selkeä luottamuspula raportin laatijaa kohtaan. Toisessa lauseessa taas tulee esille sanojan luottamus raportin tekijän kykyihin. Tilivelvollisuuden lisäksi vastuuseen kuuluu mukaan myös ominaisuus, mitä voidaan kutsua vastuun siirtymäksi. Tällä tarkoitan sitä, että jos esimerkiksi johtaja luottaa jonkun henkilön kykyyn saada tehtävä valmiiksi ja hän ei jostain syystä suoriudu tästä tehtävästä, johtaja joutuu kantamaan ainakin osavastuuta siitä, että hän oli luottanut tähän henkilöön. Tämä merkitsee sitä, että hän ei voi siirtää koko vastuuta tehtävän epäonnistumisesta tehtävää yrittäneelle. Vastuunantaminen ja sen vastaanottaminen sekä vastuun delegoiminen edellyttävät yhteisymmärrykseen ja luottamukseen perustuvaa suhdetta. Erityisesti nykyaikaisessa johtamisessa kyky vallan ja vastuun delegoimiseen onkin tärkeä asia, sillä se osoittaa paitsi johtajan luottamusta alaisiinsa, niin samalla se myös lisää tiimien ja yksilöiden motivaatiota työssään sekä sitoutumista omaan työhönsä ja organisaatioonsa. Nämä taas lisäävät tehokkuutta ja tuottavuutta.

”Vallankäyttö on taitolaji, jota jokaisen johtajan on mahdollista kehittää”

Parhaimmassa tapauksessa valta siis joko jalostaa haltijansa tai sitten huonoimmassa tapauksessa se turmelee käyttäjänsä. Molempia esimerkkejä on sekä poliittinen historia että taloushistoria täynnä. Liian monet johtajat vielä nykyäänkin keskittyvät enemmän omaan valtaansa ja vallankäyttöönsä kuin pohtivat omaa vastuutaan johtajana. Tämän takia hyvät valtaa jalostavat johtajat voidaankin erottaa huonoista vallanhimosta kärsivistä johtajista siten, että hyvät johtajat ymmärtävät, että valtaan sisältyy myös siihen liittyvää vastuuta. He ymmärtävät myös sen, että mitä enemmän heillä on valtaa, sitä enemmän heillä on myös vastuuta. Yksinkertaisesti sanottuna vallankäyttö on vastuullisuutta. Lisäksi vallan ja vastuun on oltava tasapainossa, olkoon sitten kyse valtion johtamisesta, yritysjohtamisesta tai lastenkasvatuksesta. Samat pelisäännöt toimivat kaikilla vallankäytön tasoilla. Tämän vuoksi johtaminen sekä siihen liittyvä vallan ja vastuun käyttäminen ei aina ole helppoa. Hyvä puoli asiassa on kuitenkin siinä, että vallankäyttö on taitolaji, jota jokaisen johtajan on mahdollista kehittää. Se vaatii vain oikeaa asennetta, oikeanlaista nöyryyttä sekä halua kasvaa niin ihmisenä kuin johtajana.

Esa Lehtinen

Tarvittaessa olen valmis pitämään innostavia teemaluentoja erilaisissa organisaatioissa niin johtajuudesta, johtamisen eri alueista kuin myös työyhteisöjen toiminnan kehittämisestä. Yhteyttä minuun voi ottaa joko puhelimitse: 0500-699818 tai sähköpostitse: esa.lehtinen@kec.fi


Jätä kommentti

css.php