”Mistä tietää, että johtajuus on hukassa?” – Tehottoman johtajan dilemma

Johtajia on monenlaisia, niin hyviä kuin huonojakin ja erityisen paljon siltä väliltä. Johtajuus ja sen jatkuva kehittäminen on kaikille johtajille haastavaa. Lohdullista kuitenkin on tieto siitä, että ns. täydellistä johtajaa ei ole eikä koskaan tule olemaankaan. Kukaan johtaja ei siis ole koskaan valmis, vaan kasvamista niin ihmisenä kuin johtajana on jatkettava koko elämän ajan.

Johtajia tarvitaan erilaisissa organisaatioissa. Jos niiden ylimmällä johdolla on vähänkin ymmärrystä, on niille selvää, että valitsemalla mahdollisimman taitavat ja tehokkaat johtajat, voivat he saada aikaan hyviä tuloksia antaen näin panoksensa organisaation menestymiseen. Valitettavasti on olemassa myös lukuisia tehottomia johtajia, jotka taas voivat pahimmillaan aiheuttaa suurtakin vahinkoa omalle organisaatiolleen. Heidän toimintansa, tai toisaalta myös usein toimimattomuutensa, voi vaikuttaa negatiivisesti niin työilmapiiriin, työssä viihtymiseen kuin lopulta myös tuottavuuteen ja organisaation taloudelliseen tulokseen. Useimmissa tosielämän organisaatioissa on sekä tehokkaita että tehottomia johtajia ja esihenkilöitä.

”Hyvä johtaja jatkuvasti pyrkii kyseenalaistamaan ns. yleisesti hyväksyttyjä totuuksia, pohtii ja arvioi sekä omaa että tiiminsä ja organisaationsa toimintaa mielessään organisaation vision saavuttaminen”

Mikä sitten erottaa hyvät johtajat huonoista johtajista? Hyvän johtajien listauksia on tässä maailmassa mielestäni jo riittävästi tehty, joten en itse tätä asiaa sen enempää avata. Lyhyesti tuon tässä esille kuitenkin sen, että hyvä johtaja jatkuvasti pyrkii kyseenalaistamaan ns. yleisesti hyväksyttyjä totuuksia, pohtii ja arvioi sekä omaa että tiiminsä ja organisaationsa toimintaa mielessään organisaation vision saavuttaminen. Samalla hän ymmärtää, että paras tapa toteuttaa tämä visio on palvella mahdollisimman hyvin omia työntekijöitään ja tiimejään. Huonoille johtajille taas tämä oppi ei ole mennyt perille.

”Useimmilla johtajilla on aito pyrkimys tulla hyviksi johtajiksi”

Oman pitkäaikaisen työkokemukseni perusteella uskallan sanoa, että useimmilla johtajilla on kyllä aito pyrkimys tulla hyviksi johtajiksi. Aina tämä pyrkimys ei kuitenkaan toteudu. Syitä tähän on monia. Yksi tärkeä syy on siinä, että heitä ei ole aina koulutettu ja ohjattu johtajuuteen. Lisäksi on myönnettävä se tosiasia, että loistavakaan koulutus ja siitä mahdollisesti saatu hieno titteli ei aina takaa sitä, että johtajasta olisi sen tuloksena kasvanut hyvä johtaja. Hyväkään teoria ei kuitenkaan voi ohittaa kokemuksen antamia oppeja, ellei johtaja opi sisäistämään saamaansa oppia omiin käytäntöihinsä.

Mistä merkeistä sitten oman kokemukseni mukaan voi tunnustaa huonon tai ainakin alisuoriutuvan johtajan? Näitä merkkejä on monenlaisia. Tässä yhteydessä on kuitenkin tärkeää muistaa se, että kukaan johtaja ei omaa näitä kaikkia merkkejä yhtaikaa, vaan merkkejä voi olla yksi tai muutama. Lisäksi tämän listauksen tarkoituksena ei ole osoittaa johtajia sormella, vaan ennemminkin toimia huomion herättäjänä ja tarkistuslistana, jonka avulla jokainen johtaja voi tarvittaessa tarkistaa omia johtajataitojaan sekä miettiä sen avulla itsensä edelleen kehittämistä johtajana. Tärkeää on myös muistaa, että tämä listaus ei todellakaan ole mikään täydellinen tehottoman johtajan opaskirja, vaan se enemmänkin antaa suuntaa.

1. Johtajalla on visio ja suunta hukassa. Yksi suurimpia ja samalla myös kauhistuttavimpia johtajuuden puutteita on se, että johtajalla ei ole kykyä ajatella eteenpäin tulevaisuuteen. Tämä näkyy usein siten, että johtaja jämähtää nykyhetkeen ja on tyytyväinen nykyiseen asiantilaan eikä omaa halua luoda organisaatiolle entistä kunnianhimoisempia visioita ja haasteellisia tavoitteita. Jos johtaja ei ymmärrä organisaation toiminnalle asetettuja tavoitteita ja niiden merkitystä, kuten esimerkiksi mitkä ovat kasvutavoitteet, miten niihin päästään ja miten organisaatio pidetään menestyksen tiellä, on turhaa toivoa, että työntekijätkään näihin tärkeisiin asioihin voivat uskoa. Pahimmillaan he alkavat tällöin kyseenalaistamaan koko organisaation olemassaolon tarkoitusta sekä pohtia oman työssä olemisensa järkevyyttä siellä. Visioton johtajuus lopettaa lopulta kaiken kehityksen organisaatiossa ja saa toiminnan jämähtämään paikoilleen. Sen sijaan hyvä johtaja jatkuvasti seuraa ja varmistaa, että hänen päätöksensä ovat oikeassa linjassa organisaation kunnianhimoisten tavoitteiden kanssa. Tämä saa myös työntekijät luottamaan johtajan valitsemaan linjaan. Stagnaatioajattelu ei todellakaan ole hyvän johtajuuden merkki, vaan enemmänkin se on merkki siitä, että johtaja ei hallitse työtään.

2. Johtajalla ei ole kykyä ja halua olla läsnä. Joskus on hämmästyttävää, että kuinka niin monet johtajat unohtavat, että heidän läsnäolollaan on suuri merkitys työntekijöille. Tällä en tarkoita, sitä, että johtaja heiluu joka paikan höylänä työpaikallaan, vaan enemmän sitä, että työntekijät kokevat johtajan arvostavan heitä, olevan kiinnostunut heidän työstään ja heistä myös ihmisinä sekä olevan tarvittaessa paikalla tukemassa heitä tavoitteiden toteuttamisessa. Huono johtaja vetoaa kiireeseen, työstressiin ja moniin muihin tekosyihin kysyttäessä heiltä syitä läsnäolon puuttumiseen.

3. Johtajalta puuttuu kyky tehdä päätöksiä. Jokaisen johtajan tärkeimpiin työtehtäviin kuuluu päätöksenteko. Johtajalla on oltava terve ja faktoihin perustuva arvostelukyky sekä kyky tehdä hyvin perusteltuja päätöksiä. Totta kai on ymmärrettävää, että kaikkia miellyttäviä päätöksiä on helppo ja mukava tehdä, mutta johtajalla pitää olla kanttia tehdä myös niitä vaikeita ja haastavia päätöksiä, mitkä välttämättä eivät ainakaan heti anna aihetta päänsilityksiin. Huono johtaja pyrkii laistamaan vaikeiden päätösten tekemistä, siirtämään vastuuta niistä muille sekä jälkeenpäin asian epäonnistuessa syyttämään tehdyistä päätöksistä kaikkia muita paitsi itseään. Lisäksi hyvässä päätöksenteossa on tärkeää muistaa myös päätöksentekoprosessin mahdollisimman suuri läpinäkyvyys. Jos johtaja pimittää päätöksenteon pohjana olevia tärkeitä tietoja sekä päätöksen perusteluita, menettää hän herkästi työntekijöittensä luottamuksen saaden heidät vastustamaan päätöksen toteuttamista käytäntöön.

4. Johtaja ei kykene kehittämään yrityskulttuuria. Niissä organisaatioissa, joissa on selkeä ja toimintaa eteenpäin vievä yrityskulttuuri, kykenevät johtajat voimaannuttamaan ja arvostamaan henkilöstöään sekä luomaan yhteisöllisyyttä. Hyvä johtaja ymmärtää oikeanlaisen yrityskulttuurin merkityksen sekä tukee omilla toimillaan sen kehittämistä. Hyvä ja positiivinen yrityskulttuuri on myös loistava imagokeino, sillä se houkuttelee organisaatioon kyvykkäitä uusia työntekijöitä. Huono johtaja taas usein keskittyy enemmän oman egonsa nostamiseen sekä ”hajota ja hallitse”-johtamiseen yrittäessään pitää kaikki langat käsissään. Näin hän tuhoaa yhteisöllisyyden sekä muokkaa kulttuuria enemmänkin ”selviytymispelin” suuntaan. Näin huono johtaja tuhoaa paitsi organisaation sisältä niin samalla tuhoaa myös sen imagoarvon ulospäin työntekijöiden suuren vaihtuvuuden sekä uusien talenttien rekrytointiarvon heikkenemisen takia.

5. Johtajalla on heikot viestintätaidot. Huono viestintä voi tuhota organisaation sekä sen suhteet niin työntekijöihin, asiakkaisiin kuin myös muihin tärkeisiin sidosryhmiin. Se voi luoda väärinymmärryksiä, pullonkauloja, taloudellisia tappioita sekä tyytymättömiä asiakkaita ja työntekijöitä. Jos johtaja ei kykene tehokkaasti viestimään organisaation visiota, päämääriä ja strategiaa, organisaatio ei koskaan kykene täyttämään tehtäväänsä epäonnistuen näin surkeasti. Epäammatillinen kielenkäyttö, huono kuuntelutaito, vaikeudet antaa ja vastaanottaa palautetta ovat muutamia esimerkkejä mainitakseni oireita huonosta johtajuudesta. Jokaisella johtajalla pitää päinvastoin olla hyvät kirjalliset ja suulliset viestintätaidot.

6. Johtajalta puuttuu auktoriteetti. Autoritääriset pomot on helppo erottaa muiden pomojen joukosta. Paljon haastavampaa on havaita ne johtajat, joiden auktoriteetti on kadoksissa tai jotka jostain syystä ovat menettäneet sen. Tämän selvittäminen vaatii usein pidempi aikaista havainnointia. Kuitenkin olisi hyvin tärkeää löytää nämä ”eksyneet lampaat” mahdollisimman pian, sillä he voivat aiheuttaa suuriakin vaikeuksia organisaation toiminnalle päätöskyvyttömyyden, muutoshaluttomuuden sekä huonon ihmisjohtamisen johdosta. Jos asiantilaan ei puututa mahdollisimman aikaisessa vaiheessa, seurauksina voi olla mm. tuottamattomien prosessien lisääntyminen, työilmapiirin heikkeneminen sekä organisaation tehokkuuden ja tuottavuuden aleneminen.

7. Johtaja ei osaa tai halua kuunnella. Kuuntelutaito kuuluu jo edellä mainittujen viestintätaitojen joukkoon, mutta koska pidän kuuntelutaitoa elintärkeänä johtamistaitona, nostan sen vielä erikseen esille. Johtajan dilemmana organisaatioissa on se, että vaikka he tarvitsisivat johtamistyössään mahdollisimman paljon suoraa ja aitoa palautetta, rehellisiä mielipiteitä ja jopa omien ehdotustensa vastustamista, heillä on hyvin vaikeaa saada niitä työntekijöiltään. Tämä kaikki edellyttää työyhteisössä avoimuuden ja luottamuksen ilmapiirin syntymistä. Hyvä johtaja luo omalla toiminnallaan ja esimerkillään tätä avoimuutta ja luottamusta. Sen sijaan huonon johtajan esimerkki on päinvastainen. Hän luo toiminnallaan ja esimerkillään tietojen pimittämistä ja keskinäistä epäluottamusta. Tällöin pahimmillaan tämä tärkeä vuorovaikutus puuttuu kokonaan työyhteisöstä.

8. Johtaja on mikromanageeraaja. Mikromanageeraus on yksi huonoimmista johtamismenetelmistä. Se on erittäin joustamaton lähestymistapa eikä koskaan anna tuloksia, joista kukaan voisi olla ylpeä. Mikromanageeraavat johtajat ovat näin tehdessään tuomittuja epäonnistumaan pyrkimyksissään. Näin toimimalla estetään tehokkaasti tiimien ja yksilöiden tehokkuuden ja tuottavuuden kasvu. Itse asiassa mikromanageeraus on merkki hyvin huolestuttavasta asiasta työyhteisön toiminnassa. Sillä johtaja osoittaa epäluottamuksensa omien työntekijöittensä ja tiimien jäsenten osaamiseen ja ammattitaitoon. Tämä on omiaan lannistamaan työntekijöiden uskoa itseensä ja omaan ammatilliseen kehittämiseen. Hyvä johtaja välttää puuttumasta työntekijöiden työhön ja työn yksityiskohtiin. Hän osoittaa luottavansa heidän osaamiseensa kertomalla heille toiminnan tavoitteet ja perustelemalla, miksi näiden tavoitteiden saavuttaminen on tärkeää. Tällainen haaste ja luottamus motivoi työntekijöitä tekemään parhaansa sekä kehittämään omaa ammattitaitoaan.

9. Johtaja ei kykene sopeutumaan erilaisiin johtamistilanteisiin. Johtajan on tunnustettava ja ymmärrettävä se tosiasia, että sama johtamistyyli ei sovi kaikkiin tilanteisiin ja jokaiselle ihmiselle. Tämän vuoksi itsepäistä ja joustamatonta yhteen ja samaan johtamistyyliin urautumista voidaan pitää huonon johtamisen merkkinä. Esimerkiksi autoritääristä pomottamista ei enää katsota hyvällä työntekijöiden keskuudessa. Lisäksi sen käyttäminen rajoittaa organisaation kykyä uudistumiseen ja toiminnan kehittämiseen. Sen sijaan hyvä johtaja ymmärtää miten ja milloin hänen pitää sopeuttaa omaa johtamistyyliään. Joustavuus ei enää ole pelkkä vaihtoehto, vaan sen hallitseminen on pakollista, jos johtaja haluaa luoda omasta organisaatiostaan menestyvän.

10. Johtaja ei ymmärrä konfliktien merkitystä toiminnan kehittämisessä. Tosiasia on se, että konflikteja on aina siellä, missä on ihmisiäkin. Tärkeää on kuitenkin tiedostaa, että konflikteja on kahdenlaisia: negatiivisia ja positiivisia. Negatiiviset konfliktit ovat sellaisia erimielisyyksiä ja kiistoja, jotka ovat johtaneet niin pitkälle, että ne vaikuttavat ihmisten välisiin suhteisiin ja myrkyttävät näin työilmapiiriä. Positiiviset konfliktit ovat taas asioita ja ideoita eteenpäin vieviä erimielisyyksiä sekä ajatusten vaihtoa, jotka eivät henkilöidy ihmisten välisiä suhteita rasittaviksi painolasteiksi. Johtajan on ymmärrettävä ero näiden kahden eri konfliktityypin välillä. Hänen on pyrittävä mahdollisimman pian ehkäisemään negatiivisten konfliktien eskaloituminen työpaikan ihmissuhteita ja psykologista turvallisuutta uhkaaviksi tekijöiksi. Sen sijaan hänen tulisi edistää positiivisten konfliktien syntymisedellytyksiä työyhteisössä, koska niiden syntyminen vie asioita eteenpäin. Huono johtaja ei hallitse konflikteja eikä ymmärrä niiden merkitystä. Hän joko pyrkii tukahduttamaan niiden syntymistä niin, että ne paisuvat väkisin sammutettuina niin, että ne räjähtävät silmille, tai sitten hän pyrkii sulkemaan avoimen keskustelun niin, että avointa ajatustenvaihtoa ei pääse syntymään. Lisäksi konfliktien noustessa pinnalle hän ei ota vastuuta niiden ratkaisemisesta, vaan syyllistää muita ihmisiä niiden syntymisestä.

11. Johtajalla on kaikkitietävä asenne. Kukaan ei voi tietää kaikkea. Erityisesti jos johtajalla on tällainen asenne, on se myrkkyä koko organisaatiolle. Hyvä johtaja kykenee myöntämään osaamisensa rajallisuuden. Tällöin hän on avoin löytämään parhaimmat osaajat projekteihin halliten näin erilaisia taitoa vaativia tilanteita. Hän ymmärtää, ettei voi tehdä kaikkea itse. Tämän vuoksi hän on valmis kysymään neuvoa myös muilta. Huono johtaja taas toimii aivan päinvastoin. Hän esittää olevansa viisain ja kaiken hallitseva ihminen organisaatiossa sekä uskottelee muille olevansa aina oikeassa. Hän ei tajua, että tällainen asenne tuhoaa kaiken aloitteellisuuden ja innovatiivisuuden hänen läheltään. Tämä taas johtaa tehokkuuden laskuun ja tuottavuuden heikkenemiseen.

12. Johtaja ei pidä asiakasta toiminnan keskiössä. Jokaisen organisaation toiminnan perustana on sen omien asiakkaiden palveleminen mahdollisimman hyvin. Jos tämä unohtuu, toiminta voi loppua siihen. Jos johtaja ei tunnista asiakkaitaan eikä tiedosta heidän tarpeitaan, niin erittäin todennäköisesti tällainen organisaatio jää kehityksestä taka-alalle ja kilpailijat menevät ohi oikealta ja vasemmalta. Jokaisen johtajan on oltava asiakaskeskeinen, hänen on tunnettava asiakkaansa ja tiedettävä mitä he tarvitsevat sekä ymmärrettävä kuinka asiakkaiden tarpeet voidaan parhaiten tyydyttää. Asiakasta ei saa unohtaa tai asiakas nostaa kytkintä ja menee sellaisen palveluntarjoajan luokse, joka ymmärtää häntä paremmin.

13. Johtaja ei kykene tai halua kantaa vastuutaan. Usein huonoissa johtajissa henkilöityy yksi huonon johtajuuden pahimpia ominaispiirteistä eli vastuunkantamisen puuttuminen. Hyvä johtaja ymmärtää vastuunottamisen merkityksen ja kantaa vastuun omista toimistaan. Hän ei syytä muita omista päätöksistään, vaan kantaa vastuun omista ja tiiminsä tekemisistä. Lisäksi hän antaa kunnian onnistumisista omille työntekijöilleen ja tiimeilleen eikä itsekkäästi omi kunniaa niistä itselleen. Jos johtaja ei kykene toimimaan vastuunkantajana, menettää hän omien työntekijöittensä luottamuksen sekä myös oman auktoriteettinsa heidän silmissään.

14. Johtaja jämähtää paikoilleen eikä hallitse muutosta. Elämme tällä hetkellä jatkuvan ja kiihtyvän muutoksen maailmassa. Muutoksessa pysyminen ja jatkuvan muutoksen hallitseminen on jokaisen organisaation elinehto. Tehoton johtaja pyrkii välttämään muutoksia edellyttävien päätösten tekemisen. Hän jopa kieltää muutosten olemassaolon merkityksen ja niiden tarpeellisuuden. Hän vetoaa perinteisiin ja näin vaikeuttaa oman organisaationsa muutosprosessin etenemistä.

”Huonon johtamisen jäljet näkyvät nopeasti organisaatiossa”

Lopuksi on vielä hyvä lyhyesti pohtia, että miksi johtamisen laatuun on tärkeää kiinnittää huomiota? Tärkeäksi tämän tekee se, että huonon johtamisen jäljet näkyvät nopeasti organisaatiossa. Huono johtaminen ensinnäkin nakertaa yrityskulttuurin ydintä. Johtajat, joilla toiminnan päämäärä ja suunta ovat hukassa, eivät kykene toimimaan proaktiivisesti, tarjoavat henkilöstölle ristiriitaista tietoa tai omalla toiminnallaan, tai toimimattomuudellaan, heikentävät yrityskulttuuria. Toiseksi, tehottomat johtajat heikentävät varsin nopeasti organisaation henkilöstön kokemaa työtyytyväisyyttä ja -viihtyvyyttä sekä jopa kaikkein motivoituneimpienkin työntekijöiden työmoraalia. Kolmanneksi, huono työmoraali alentaa työn tehokkuutta ja toiminnan tuottavuutta, mitkä taas lisäävät tyytymättömyyttä työntekijöiden keskuudessa. Neljänneksi, huono johtaminen ja huono työmoraali johtavat tuotevirheisiin, huonoon palveluun sekä kasvavaan asiakastyytymättömyyteen. Viidenneksi, lopulta tehottoman johtajuuden aikaansaama myrkyllinen ilmapiiri johtaa työssäjaksamisongelmiin, sairauspoissaolojen lisääntymiseen sekä pätevien työntekijöiden aivovuotoon vaihtuvuuden lisääntyessä organisaatiossa. Näiden asioiden luulisi varsin nopeasti herättävän jokaisen organisaation ylimmän johdon pohtimaan omien johtajiensa ja esimiestensä laatua johtajina. Vanhaa vertausta sovittaen voisikin sanoa, että yksi hyvä johtaja vastaa vähintään kymmentä tehotonta johtajaa. Jollei enemmänkin.

Esa Lehtinen

Tarvittaessa olen valmis pitämään innostavia teemaluentoja erilaisissa organisaatioissa niin johtajuudesta, johtamisen eri alueista kuin myös työyhteisöjen toiminnan kehittämisestä. Näitä luentoja on mahdollista pitää myös etäluentoina. Yhteyttä minuun voi ottaa joko puhelimitse: 0500-699818 tai sähköpostitse: esa.lehtinen@kec.fi

Jätä kommentti

css.php