”Konsultin vieraskynä” Sanna Wenström: Positiivinen johtaminen – ihmisten johtamista ihmisenä

Välillä on mukava katsoa kalenteria taaksepäin. Itselläni aikaa siitä, kun opetustehtävistä siirryin henkilöstön kehittämisen pariin, alkaa olla vierähtänyt kymmenkunta vuotta. Kymmenen vuotta sitten en vielä ollut kuullut positiivisesta johtamisesta, mutta seurasin aktiivisesti työelämää koskevaa keskustelua netissä ja sosiaalisessa mediassa. Nykyisten Positiivisen johtamisen PoJo-verkoston mentorien, Riitta Hyppäsen ja Esa Lehtisen blogit olivat jo tuolloin lukulistallani. En todellakaan olisi tuolloin voinut uskoa, että pääsen tekemään yhteistyötä heidän kummankin kanssa. Heidän kirjoituksensa ovat vahvasti inspiroineet omaa ajatteluani ja myöhempää tutkimustyötäni, ja merkityksellisimpiä kirjoituksia olen myös tallentanut systemaattisesti.


Kun Esa pyysi kirjoittamaan vierasblogiin, aloin tarkoituksella tutkia muistiinpanojani ja etsiä käsiini sellaisia kirjoituksia, jotka olin aikanaan tallentanut eli jotka tuolloin olivat jollain tapaa voimakkaimmin kolahtaneet. Yksi tallentamistani kirjoituksista oli ”Oodi johtajuudelle – pohdintaa hyvästä johtamisesta” , joka on julkaistu melko tarkalleen 8 vuotta sitten, vuonna 2014. Nyt kun palaan tuohon kirjoitukseen, tunnistan ajatuksista juuri niitä kohtia, jotka oman tutkimus- ja kehittämistyöni myötä ovat kiteytyneet myös positiivisen johtamisen tärkeimmiksi prinsiipeiksi. Tässä kirjoituksessa tarkoitukseni on tehdä positiivista johtamista tutuksi teille Esan blogin lukijoille, ja samalla liittää ajatuksia niihin teemoihin, joita Esa tässä ja toki muissakin kirjoituksissaan käsittelee.

”Mitä positiivinen johtaminen on?”

Positiivinen johtaminen on johtamisteoria, jota voidaan lähestyä kahdesta suunnasta. Toisaalta se voidaan määritellä sateenvarjokäsitteenä johtamisen humaaneille, ihmisläheisille teorioille, joista yleensä mainitaan transformationaalinen, autenttinen, eettinen, palveleva ja henkinen johtaminen. Toisaalta positiivinen johtaminen voidaan määritellä positiivisen psykologian tutkimustiedon soveltamisena johtamiseen. Positiivinen psykologia on psykologian suuntaus, jonka tähtäimessä on yksilöiden ja yhteisöjen optimaalinen hyvinvointi. Tästä näkökulmasta siis positiivinen johtaminen on hyvinvointiin tähtäävää johtamista. Positiivisen psykologian soveltamista johtamiseen ovat useammatkin tutkijat tehneet ja esitelleet tuloksia lähinnä yksittäisissä artikkeleissa. Laajimmin aihetta lienee käsitellyt Michiganin yliopiston professori Kim Cameron (2012), jonka näkemyksessä positiiviseen johtamisen liittyy neljä strategiaa: myönteiset ihmissuhteet, myönteinen viestintä, myönteinen ilmapiiri sekä merkityksellisyys.

Oma määritelmäni positiivisesta johtamisesta sisältää elementtejä kaikista edellä mainituista. Se perustuu väitöstutkimukseeni, jossa hyödynsin erityisesti Hong Kongissa kehitettyä positiivisen organisaation PRIDE-teoriaa, ja jota olen edelleen kehittänyt osana Oulun ammattikorkeakoulussa tekemääni tutkimus-, kehittämis- ja valmennustyötä. (Cheung, 2014; Wenström, 2020a.)

Määritelmäni mukaan positiivinen johtaminen on vuorovaikutuksessa tapahtuvaa ihmistyötä, joka toteutuu ajattelun ja toiminnan tasolla eli ”käden ja sydämen yhteistyönä”. Määritelmäni mukaan positiivinen johtaja

• tiedostaa ja tarkastelee omaa ajatteluaan, tunteitaan ja ihmiskäsitystään sekä oma tapaansa olla ja toimia vuorovaikutuksessa,
• haluaa kehittyä ihmisenä ja johtajana,
• pyrkii reflektioon, itsetuntemukseen ja itsetietoisuuteen,
• soveltaa tietoisesti ja tarkoituksenmukaisesti, positiivisen psykologian tutkimustietoa ja tutkimustietoon pohjautuvia menetelmiä johtamisessa ja organisoinnissa sekä
• ymmärtää näiden mallien, työkalujen jne. teoreettisen perustan ja vaikutusmekanismit.

Omassa tutkimus-, kehittämis- ja valmennustyössäni hyödynnän positiivisen johtamisen viitekehyksenä positiivisen organisaation niin kutsuttua PRIDE-teoriaa, jonka osa-alueet ovat myönteiset käytänteet (P, positive practices), vuorovaikutus ja yhteistyö (R, relationshio enhancement), yksilölliset vahvuudet (I, individual attributes), positiivinen johtajuus (D, positively deviant leadership) sekä myönteiset tunteet ja ilmapiiri (E, emotional wellbeing).

Tutkimukset osoittavat, että positiivisella johtamisella voidaan edistää henkilöstön hyvinvointia ja työn imua, mikä edelleen on yhteydessä tuloksellisuuteen, tuottavuuteen, tehokkuuteen ja laatuun (Cheung, 2014; 2015; Decuypere & Schaufeli, 2020; Wenström, 2020a; 2020b).

”Johtamisen perustana tulee olla ihminen” (Esa Lehtinen, 2014)

Positiivisen johtamisen lähtökohtana on ihminen. Se perustuu humanistiselle ihmiskäsitykselle. Ihmiskäsitys on teema, josta puhutaan valitettavan vähän. Kuitenkin jokainen johtamisteoria tai -oppi perustuu johonkin ihmiskäsitykseen, oli sitä tuotu esille tai ei. Myös jokainen ihminen ja jokainen organisaatio toimii jostakin ihmiskäsityksestä käsin ja ne vaikuttavat siihen, miten ihmisiä kohdataan ja johdetaan, mitä heiltä odotetaan, minkälaisia valintoja ja päätöksiä tehdään, mitä arvostetaan ja priorisoidaan, mistä palkitaan tai minkälaisia ovat organisaation käytänteet strategiatasolta arkityöhön. Toisin sanoen ihmiskäsitys vaikuttaa kaikkeen ja näkyy ja tuntuu arjessa.

”Ihmiskäsitys ei ole korkealentoista filosofointia vaan tosiasia, joka vaikuttaa kaikkeen toimintaan ja kaikkiin positiivisen organisaation osa-alueisiin”

Positiivinen johtaminen perustuu humanistis-holistiseen ihmiskäsitykseen. Sen vastakohtana voidaan nähdä teknis-rationaalinen ihmiskäsitys, joka tulee lähelle Esan blogissaan (2014) kuvaamaa konemetaforaa. (Wenström, 2020b, s. 96.)

Humanistisen ihmiskäsityksen mukaan ihminen on itseohjautuva, autonominen ja valintoja tekevä sekä sisäisesti motivoitunut, luotettava ja parhaaseensa pyrkivä. Jatkuva muutos ja oppiminen on ihmiselle luontaista, ja ihminen kasvaa, tutkii ja oppii läpi elämän. Jokaisella ihmisellä on omat ainutlaatuiset vahvuutensa ja paljon myönteistä potentiaalia, joka vielä odottaa realisoitumistaan. Ihminen on luova ja itseään toteuttava, ja kokonaisvaltainen. Humanistinen ihmiskäsitys tarkoittaa, että jokainen ihminen voi kukoistaa, kun olosuhteet ovat oikeat, ja näitä olosuhteita haluamme positiivisella johtamisella olla luomassa.

Edellä kuvatut ominaisuudet ovat tänä päivänä hyvin ajankohtaisia ja pinnalla monenlaisissa keskusteluissa. Mietimme, miten saisimme ihmiset oppimaan, motivoitumaan tai olemaan luovempia. Pähkäilemme, miten edistää luottamusta tai monimuotoisuutta organisaatiossa. Tämä kaikki sisältyy positiiviseen johtamiseen jo ihmiskäsityksen kautta! Tätä kaikkea ihminen on luontaisesti! Hieman kärjistäen, meidän tulisi johtaa ja organisoida tavoilla, jolla emme estä ihmistä olemasta ihminen.

Koska ihmiskäsitys ja sen pohtiminen tuntuu kuitenkin olevan etäällä arkikeskustelusta, on oleellista, että positiivisessa johtamisessa se on selkeästi julkituotu lähtökohta ja perusta, jonka varaan johtaminen ja organisointi rakentuu ja jota vasten toimintaa jatkuvasti peilataan.

Humanistinen ihmiskäsitys heijastuu kaikilla positiivisen organisaation osa-alueilla.

• Käytänteemme (P) kertovat, luotammeko ihmiseen ja ihmisen myönteiseen potentiaaliin ja haluammeko työn organisoinnilla mahdollistaa ihmisen kasvua ja oppimista.
• Luommeko edellytyksiä vuorovaikutukseen ja yhteistyöhön (R) esimerkiksi tiimien autonomiaa ja yhteisöohjautuvuutta tukemalla? Annammeko ihmisten innostua ja onnistua yhdessä ja luoda merkityksellisiä ihmissuhteita työssä?
• Millä tavoin huomioimme ihmisten vahvuudet (I) laaja-alaisesti, ei pelkästään osaamisen tai muodollisen koulutuksen kautta, ja näemmekö ihmisten kokonaisvaltaisen myönteisen potentiaalin? Luotammeko siihen, että ihmisillä on enemmän vahvuuksia kuin tehtävänkuvaus tai prosessi edellyttää, ja haluamme ihmisten avulla ylittää tavoitteet ja asiakkaan odotukset?
• Olenko minä johtajana (D) tietoinen omaa ajatteluani ohjaavasta ihmiskäsityksestä? Uskonko ja luotanko ihmiseen? Pystynkö reflektoimaan ja tunnustamaan myös omat haasteeni, hankalat tunteeni ja kipukohtani? Haluanko kasvaa ihmisenä ja johtajana?
• Onko meillä ilmapiiri (E), jossa jokainen voi olla turvallisesti oma itsensä kokonaisena ihmisenä? Pystymmekö kohtaamaan ja käsittelemään erilaisia tunteita ja puhumaan myös vaikeista asioista? Emmehän lakaise epäkohtia maton alle?

Positiivisen johtamisen ytimessä on moraalinen ja eettinen ulottuvuus, joita tarkastellaan erityisesti hyve-eettisestä näkökulmasta (Decuypere & Schaufeli, 2021). Hyveet ja luonteenvahvuudet tarjoavat mittapuun sille, mikä yksilöiden ja yhteisöjen tasolla on myönteistä, positiivista, hyvinvointia tuottavaa ja hyvää sekä itselle että muille. Positiivinen johtaja kehittää myös omaa hyvää luonnettaan, kuten muutkin yhteisön jäsenet. (Wenström, 2020b, luku 9. Positiivisen johtajan hyveet ja luonteenvahvuudet).

”Johtajuus ei ole synnynnäistä, vaan siihen pitää kasvaa” (Esa Lehtinen, 2014)

Positiivinen johtaminen ei ole synnynnäinen ominaisuus, eikä edellytä tietynlaista persoonallisuutta. Positiivinen johtajuus lähtee aina omista vahvuuksista, joita tarkastellaan laaja-alaisesti luonteenvahvuuksien, luontaisen kyvykkyyden, taitojen ja osaamisten, kiinnostusten, arvojen sekä resurssien kautta (Wenström, 2022). Tämä tarkoittaa, että jokaisen positiivinen johtajuus on erilaista ja yksilöllistä, koska vahvuutemme ovat erilaisia. Humanistisen psykologian mukaan ihminen voi parhaiten niissä rooleissa, joissa hän voi olla oma itsensä. Autenttisuus ja integriteetti positiivisena johtajana tarkoittaa myös luotettavuutta ja johdonmukaisuutta, mikä puolestaan mahdollistaa aidon kohtaamisen, myönteisen vuorovaikutuksen ja ihmissuhteet sekä turvallisen ilmapiirin rakentamisen.

Omien parhaiden vahvuuksien tunnistaminen osoittaa yleensä myös niitä puolia, joihin johtajan on hyvä kiinnittää huomiota. Aktiivinen, nopeasti reagoiva ja rohkea johtaja joutuu ehkä kiinnittämään huomioita muiden kuunteluun, harkintaan ja hidastamiseen tärkeiden päätöksien alla. Myös omia tunteita ja omaa vuorovaikutuksen tapaa on tärkeä tutkia ja tulla tietoiseksi myös siitä, miten muut kokevat oman toiminnan. Näitä positiivisena johtajana kehittymisen vaiheita kuvaamme Lea Veivon alun perin kehittämällä 6xT-mallilla: Tunnista; tunnusta; tutki ja reflektoi ovat kolme ensimmäistä kohtaa, jonka jälkeen seuraavat etsi tukea; tutustu teoriaan sekä toimi ja kokeile rohkeasti.

Positiivisena johtajana kehittymisessä on oleellista sekä henkilökohtainen reflektio ja itsetutkiskelu, mutta myös kollegiaalinen tuki ja vuorovaikutus. Positiivisen johtamisen hankkeissa olemme kehittäneet niin kutsutut D-ryhmät eli positiivisen johtamisen teemallisen työnohjauksen tukemaan positiivisena johtajana kehittymisessä. D-ryhmässä tutkitaan omaa työtä ja siihen liittyviä ajatuksia ja tunteita työnohjaajan johdolla. Tarkoitus on, että positiivisen johtamisen teoreettinen tietämys kytkeytyy omaan arkeen ja alkaa toimia ajattelua ja toimintaa ohjaavana periaatteena. Teoriatietoa voi ottaa haltuun monin tavoin, kirjallisuuden, webinaarien tai vaikkapa PoJo-verkoston tarjoamien tapahtumien ja materiaalien kautta. Tarkoitus on, että teoria- ja tutkimustieto antavat selkänojan omalle toiminnalle, jolloin johdamme tietoisesti ja tavoitteellisesti ja hyödynnämme toimintatapoja, jotka tutkitusti auttavat edistämää omaa ja johdettavien hyvinvointia, työn imua ja innostusta sekä sitä kautta organisaation tuloksellisuutta, tehokkuutta ja laatua. Kokeiluun ei ole kynnystä, vaan positiivinen johtaminen sisältää rajattoman määrän pieniä mahdollisia ensiaskelia, kuten vaikkapa kuuntelemiseen keskittyminen , mikä tutkimusten mukaan on yksi positiivisen johtamisen vaikuttava mekanismi! Toinen matalan kynnyksen esimerkki on kokouskäytänteiden kehittäminen. Onko teidän kokouksissanne jo käytössä kierros, jossa jokainen saa kertoa, mitä kuuluu ja millä fiiliksellä tänään on?

”Kaikki toimii hyvin, kun johtaja muistaa toimivansa periaatteella H-2-H eli ihminen ihmiselle (human to human)” (Esa Lehtinen, 2014)

Positiivinen johtaminen on yksinkertaisuudessaan ihmisenä olemista ihmiselle. Koska kuitenkin todennäköisesti haluamme johtaa mieluummin tiedolla kuin näppituntumalla tai arkitiedolla, tarjoaa tutkimusperustainen positiivinen johtaminen meille varsinaisen ilosanoman. Ihmiseen ja ihmisyyteen liittyvää tietoa, teoriaa ja tutkimusta on tarjolla kattaus antiikin ajoista alkaen.

Positiivinen johtaminen tarjoaa siis teoreettisen selkänojan johtamiselle ja organisoinnille. Se perustuu humanistiseen ihmiskäsitykseen ja arvomaailman, jossa keskiössä on ihminen. Näitä ihmisyyteen liittyviä perusasioita tarkastellaan humanistisen ja positiivisen psykologian tutkimus- ja teoriatiedon kautta soveltaen ja yhdistäen niitä organisaatiotutkimukseen, johtamiseen ja henkilöstön kehittämiseen. Positiivisen organisaation PRIDE-teoria konkretisoi positiivista johtamista ja kiinnittää huomiomme niihin asioihin, joiden kautta voimme tutkitusti edistää ihmisten hyvinvointia työssä. Teoria tarjoaa sateenvarjon ja silmälasit oman johtamisen käyttöteorian tiedostamiselle sekä johtamisen ja organisoinnin jäsentämiselle.

Mikäli aihe herättää kiinnostuksesi, olet tervetullut liittymään positiivisen johtamisen verkostoon (Facebook-ryhmä). Ryhmän kohdasta OPPAAT pääset tutustumaan positiiviseen johtamiseen kirjoitusten, blogien ja webinaarien kautta ja kohdasta TAPAHTUMAT löydät mm. suositut positiivisen johtamisen online-aamukahvit. Ja tietenkin pääset keskustelemaan positiivisen johtamisen teemoista muiden kanssa ja jakamaan kokemuksia. Voit myös olla suoraan yhteydessä, jos teema kiinnostaa ja haluaisit tehdä yhteistyötä tavalla tai toisella.

Lähteet

Cameron, K. S. (2012). Positive leadership. Strategies for extraordinary performance. Second edition. Oakland, CA: Berrett-koehler.

Cheung, R. K. H. (2014). Cheung, K. H. R. (2014). An ethnographic case study on transformation of a social welfare agency into a positive organization. The Hong Kong Polytechnic University.

Cheung, R. K. H. (2015). Positive workplaces in Hong Kong: Building positive organizations, engaging the heart of employees. Teoksessa S. J. Lopez, J. T. Pedrotti, & C. R. Snyders (toim.), Positive psychology: The scientific and practical explorations of human strengths (s. 450 – 453). Thousand Oaks: Sage.

Decuypere, A., & Schaufeli, W. (2020). Leadership and work engagement: Exploring explanatory mechanisms. German Journal of Human Resource Management, 34(1), 69–95. https://doi.org/10.1177/2397002219892197

Decuypere A, Schaufeli W. Exploring the Leadership–Engagement Nexus: A Moderated Meta-Analysis and Review of Explaining Mechanisms. International Journal of Environmental Research and Public Health. 2021; 18(16):8592. https://doi.org/10.3390/ijerph18168592

Wenström, S. (2020a). Enthusiasm as a driving force in vocational education and training (VET) teachers’ work. Defining positive organization and positive leadership in VET, Acta electronica Universitatis Lapponiensis 269. https://lauda.ulapland.fi/handle/10024/64034

Wenström, S. (2020b). Positiivinen johtaminen. Johda paremmin opetus- ja kasvatusalalla. PS-kustannus. www.ps-kustannus.fi/7116

Wenström, S. (2022). Kaikilla vahvuuksilla. Opas laajan vahvuusnäkemyksen käyttöön opetuksessa. PS-kustannus. www.ps-kustannus.fi/7116

Kirjoittaja KT, FM, ammatillinen erityisopettaja Sanna Wenström toimii lehtorina Oulun ammattikorkeakoulussa, ammatillisessa opettajakorkeakoulussa. Työssään hän tutkii ja kehittää positiivista johtamista ja valmentaa erilaisia organisaatioita, työyhteisöä ja johtoa ottamaan käyttöön ja soveltamaan positiivista johtamista. Hän on myös kysytty ja innostava puhuja erilaisiin tapahtumiin. Lisäksi Wenström toimii PoJo – Positiivisella johtamisella tuottavuutta ja hyvinvointia -hankkeiden sisällöllisenä projektipäällikkönä. Hankkeet perustuvat hänen väitöskirjaansa. Sannan kirjoituksia löydät myös LinkedIn:stä.

PoJo – Positiivisella johtamisella tuottavuutta ja hyvinvointia hankkeet ovat Oulun ammattikorkeakoulun koordinoimia hankkeita, joita rahoittaa Pohjois-Pohjanmaan ELY-keskus. PoJo-hankkeissa edistetään positiivisen johtamisen ja organisoinnin soveltamista alueen mikro- ja pk-yrityksissä sekä julkisorganisaatioissa. Hankkeessa toteutetaan alueellisia ja organisaatiokohtaisia koulutuksia, valmennuksia ja muita asiantuntijapalveluita sekä valmennetaan työvoima- ja yrityspalveluiden kehittäjiä ja tarjoajia positiivisen organisaation ja johtamisen soveltamiseen. Hankkeet toimivat Pohjois-Pohjanmaalla ja Kainuussa, ja niihin liittyy valtakunnallinen ja kaikille avoin Positiivisen johtamisen verkosto. Lisätiedot: www.oamk.fi/pojo

Kommentti artikkeliin “”Konsultin vieraskynä” Sanna Wenström: Positiivinen johtaminen – ihmisten johtamista ihmisenä”
Paluuviitteet
Katso mitä muut sanovat...
  1. […] kirjoitti aiheesta ”vieraskynänä” blogisivustolleni jokin aika sitten varsin tyhjentävän artikkelin, joten itse käsittelen tässä asiaa vain lyhyesti. Amerikkalainen johtamisen ja organisaatioiden […]



Jätä kommentti

css.php