Johtaja – arvostatko riittävästi työntekijöitäsi?

Työelämäkeskusteluissa puhutaan tällä hetkellä paljon työntekijöiden huomioimisen ja arvostamisen merkityksestä työpaikoilla. Ensi kuulemalta nuo kaksi termiä kuulostavat aivan samaa tarkoittavilta asioilta. Keskusteluissa niitä käytetäänkin hieman sekavasti miettimättä usein tarkempaa niiden todellista merkitystä. Toisin sanoen, me pidämme niitä synonyymeinä. Kuitenkin olisi tärkeää muistaa, että ”huomioimisella” ja ”arvostamisella” on käytännössä suuri ero. Jos johtajat todella haluavat tiimiensä kukoistavan ja työntekijöittensä viihtyvän sekä organisaatioiden johdon haluavan luoda ihmisten sitoutumista edistävän sekä uskollisuutta lisäävän ja suoritustehokkaan kulttuurin, pitää heidän ymmärtää tämä ero.

”Työntekijän huomioiminen ja hänen saavutustensa tunnustaminen tapahtuu positiivisen palautteen antamisen avulla”

Otetaan ensin esille työntekijän huomioiminen. Työntekijän huomioiminen ja hänen saavutustensa tunnustaminen tapahtuu myönteisen palautteen antamisen avulla. Palautteen perustana on työntekijän saavuttamat hyvät tulokset tai hänen suoriutumisensa tehtävistä. Joskus työntekijän huomioiminen tapahtuu virallista reittiä pitkin palkitsemisen keinoin antamalla hänelle bonus hyvästä työstä, esittämällä häntä ylennettäväksi tai myöntämällä hänelle palkankorotus. Joskus huomioiminen taas tapahtuu epävirallisemmin esimerkiksi esihenkilön kiittäessä työntekijää suullisesti hyvästä suorituksesta tai lähettämällä hänelle kiitosviesti. Kaikilla edellä mainituilla asioilla voi olla paljonkin merkitystä työntekijöiden työmotivaation nousemisessa, etenkin jos huomioiminen tapahtuu oikea-aikaisesti sekä annetaan oikein perustein. Ymmärrettävästi jokainen ihminen haluaa, että hänen hyvä työnsä huomioidaan.
Tässä yhteydessä on kuitenkin hyvä muistaa, että ihmisen huomioimisessa on myös omat puutteensa. Ensinnäkin, koska huomioiminen perustuu ihmisen suorituksiin, se on ehdollista. Toiseksi, huomioiminen liittyy menneisyyteen eli ihmisen jo aikaisemmin suorittamiin asioihin. Kolmantena puutteena huomioimisessa on sen niukkuus. Kaikille sitä ei voi antaa ja koko ajan ei yhtä tai muutamaa ihmistä voida nostaa jalustalle heidän hyvien suoritustensa takia. Ja vielä neljänneksi, yleisesti ottaen työntekijän huomioiminen ja hänen työnsä tunnustaminen tulee pääsääntöisesti organisaation yläportailta, tai ainakin työntekijän omalta lähiesihenkilöltä. Totta kai jokainen työntekijä voi, ja pitääkin voida, antaa myönteistä palautetta omille kollegoilleen, mutta siitä huolimatta pääosa tunnustuksen muodoista, kuten esimerkiksi palkankorotukset ja ylennykset, tulevat ylemmän johdon puolelta. Nämä edellä kerrotut viisi kohtaa ovatkin monien tutkimusten mukaan riittämättömiä motivoimaan ihmisiä riittävästi heidän työssään sekä edesauttamaan heidän sitoutumistaan paremmin omaan organisaatioonsa. Esimerkiksi rahallisten palkkioiden, kuten esimerkiksi bonusten ja palkankorotusten, motivoivat vaikutukset jäävät usein hyvin lyhytkestoisiksi. Ne voivat jopa pahimmillaan vaikuttaa päinvastoin eli vähentää työntekijän luonnollista taipumusta suorittaa tehtävänsä mahdollisimman tehokkaasti ja saada samalla myös nautinto hyvin suoritetusta työstä.

”Ihmisen huomioimisessa keskitytään siihen, mitä ihminen tekee, kun taas ihmisten arvostamisessa keskitytään siihen, kuka hän todella on”

Mielestäni näiden syiden takia työpaikoilla johtajien ja esihenkilöiden pitäisikin panostaa työntekijän huomioimista mitenkään väheksymättä erityisesti heidän arvostamiseensa. Tietenkin tässä on hyvä avata, mitä arvostamisella oikein tarkoitetaan. Kun ihmisen huomioimisessa ja hänen työnsä tunnustamisessa kyse on ihmisen suorituksista ja saavutuksista, arvostamisella tarkoitetaan enemmänkin ihmisen sisäisen arvon tunnustamista. Tämä tarkoittaa erityisesti hänen arvoaan kollegana, alaisena tai esihenkilönä, ja yleensäkin ihmisenä. Yksinkertaistaen asia voidaan ilmaista vaikka niin, että ihmisen huomioimisessa keskitytään siihen, mitä ihminen tekee, kun taas ihmisen arvostamisessa keskitytään siihen, kuka hän todella on.

Tärkein syy tämän ihmisten huomioimisen ja arvostamisen välisen eron ymmärtämiseen on se, että ne annetaan eri syistä. Ihmisten huomioimisessa ja tunnustuksen antamisessa fokus on hyvissä työsuorituksissa ja onnistumisissa. Aina kuitenkaan me ihmiset emme voi onnistua, vaan vastapainoksi me joskus myös epäonnistumme tehdessämme virheitä ja mokia. Mitä silloin oikein pitäisi tehdä vai jäämmekö yksin märehtimään epäonnistumisiamme? Näin ei pitäisi tapahtua, sillä ihmisistä pitää huolehtia myös epäonnistumistilanteissa ja virheiden jälkihoitotilanteissa. Tässä tärkeänä asiana tulee mukaan ihmisten arvostamisen merkitys. Hyvä johtaja arvostaa työntekijöitään joka tilanteessa ja tukee heitä myös heidän epäonnistuessaan. Tämä arvostaminen nostaa ihmiset ylös suosta ja saa heidät yrittämään parhaansa. Lisäksi pitää muistaa, että arvostaminen ei koske vain esihenkilöiden ja heidän alaistensa välisiä suhteita, vaan se koskee kaikkia ihmissuhteitamme. Jos me arvostamme lähellämme olevia ihmisiä ja saamme arvostusta myös heiltä, auttaa se lähentämään meitä toinen toisiimme sekä synnyttämään luottamusta toistemme välille.

Miten sitten arvostusta on mahdollista antaa toiselle ihmiselle? Yksi tärkeimpiä keinoja osoittaa toiselle ihmiselle arvostavansa häntä on kuunteleminen. Tämä ehkä kuulostaa yksinkertaiselta asialta, mutta toisinaan tässä turhankin hektisessä elämässämme pysähtyminen ja keskittyminen todella kuuntelemaan toista ihmistä on usein todella haastavaa. Kuunteleminen voi tuntua meistä joskus pikkujutulta, mutta toiselle ihmiselle se voi olla todella iso asia. Se on merkki hänelle, että hänen mielipiteitään ja ideoitaan arvostetaan. Keskinäinen arvostaminen luo vahvaa yhteyttä ihmisten välille ja rakentaa heidän välilleen luottamusta. Hyvä kuuntelija on mestari hyödyntämään 4K:n menetelmää: keskity toiseen, kysele lisätietoja tarvittaessa, kommentoi, jos on kommentoitavaa sekä kuittaa kuunnelleesi.

Toinen hyvä keino osoittaa arvostavansa muita ihmisiä pohjautuu, tai ainakin pitäisi pohjautua, meidän kotikasvatukseemme eli hyvien käytöstapojen noudattamiseen. Nämä ovat juuri niitä päivittäisiä ja kohteliaita pieniä asioita, joilla me osoitamme arvostavamme muita ihmisiä kanssaihmisinä eli esimerkiksi tervehtimällä ja kiittämällä häntä sekä tarvittaessa anteeksipyytämällä ja -antamalla hänelle. Monet ihmiset joskus turhankin paljon väheksyvät hyvin tapojen merkitystä ihmisten välisissä suhteissa ja kanssakäymisissä, mutta loppujen lopuksi niillä on paljonkin merkitystä niissä. Etenkin johtajissa on vielä paljon niitä ”mörrimöykkyjä”, jotka eivät säännöllisesti esimerkiksi tervehdi ja kiitä työntekijöitään. Tämä on outoa, sillä eihän hyvät tavat maksa mitään. Sen sijaan ne tuovat hyvää mieltä ja luovat työpaikalle entistä parempaa ilmapiiriä. Sitä paitsi johtajan omalla esimerkillä on tunnetusti suuri merkitys koko työyhteisön ilmapiirille. Tämän takia johtajien tulisi säännöllisesti harjoitella kohteliaiden ilmaisujen käyttöä ja viljellä niitä työpaikallaan runsaasti.

Kolmantena hyvänä keinona osoittaa arvostavansa toista ihmistä on paitsi osoittaa arvostavansa häntä niin myös kertoa mitä asioita hänessä arvostaa. Parhaimmillaan tämä kertominen tapahtuu spontaanisesti ja proaktiivisesti, jolloin ihminen tietää sen tapahtuvan aidosti ja hyvästä sydämestä. Jos työpaikalla toisten ihmisten arvostaminen ja siitä kertominen tapahtuu avoimesti ja luonnollisesti, vaikuttaa se parhaimmillaan positiivisesti ihmisten tuntemuksiin omasta itsestään, myönteisesti oman esihenkilön tai kollegoiden välisiin suhteisiin sekä yleensäkin rakentavasti työpaikan kulttuuriin. Tärkeää tässä yhteydessä on kuitenkin muistaa, että johtajan ja esihenkilön on kyettävä lukemaan tarpeeksi hyvin työntekijöitään yksilöinä niin, että jokainen heidän antamansa arvostuksen ilmaisu tapahtuu yksilöllisesti ja työntekijöiden persoonallisuuspiirteet huomioiden Kaikki työntekijät ovat erilaisia ihmisiä ja tämän takia arvostusta ei saa ilmaista kaikille samaa ulkoa opittua stereotyyppistä kaavaa ja mallia käyttämällä. Jokainen ihminen kyllä tunnistaa, että onko johtajan kertoma arvostus aitoa vai teeskenneltyä. Lisäksi arvostusta ei saa ilmaista liian ylimalkaisesti, vaan sen on oltava tarkoin määriteltyä.

Neljänneksi, hyviä ihmissuhteita pitää rakentaa vähitellen ajan kanssa. Tämä rakentaminen vaatii oikeaa asennetta ja edellyttää kärsivällisyyttä. Tässä rakentamisessa ei yhtään auta se monien johtajien periaate, että heille on tärkeää ylläpitää tiukkoja rajoja heidän itsensä ja heidän työntekijöittensä välillä. Heidän mielestään on parempi rajoittaa kanssakäymiset pelkästään minimiin ja koskemaan ainoastaan välttämättömiä ammatillisia asioita. Tämä ei luo arvostuksen kokemista ja edesauta luottamuksen syntymistä heidän ja heidän työntekijöittensä välille. Sen sijaan hedelmällisempi lähestymistapa voisi olla se, että johtajat ja esihenkilöt viettäisivät jonkin aikaa päivittäin työntekijöittensä kanssa oppien näin tuntemaan heitä paremmin yksilöinä ja erilaisina persoonina. Tällainen avoin kanssakäyminen ja viestintä edistää johdon ja työntekijöiden välistä luottamuksen rakentamista sekä antaa pohjan keskinäiselle kunnioitukselle ja arvostukselle.

Viidentenä keinona johtajalle osoittaa arvostavansa muita ihmisiä on se, että hän keskustelee ja kyselee työpaikallaan ihmisten työstä ja niihin liittyvistä haasteista ja mahdollisista ongelmista heidän kanssaan. Erityisesti lähiesihenkilöille tämä on hyvä keino osoittaa arvostavansa työntekijöittensä työtä ja heidän työpanostaan. Tässä yhteydessä tulee mieleeni Yhdysvaltain entisen presidentin Theodore Rooseveltin mainio toteamus, joka on suomeksi käännettynä suurin piirtein tällainen: ”Kukaan ei välitä kuinka paljon sinä tiedät ennen kuin he tietävät kuinka paljon sinä välität.” Jos esihenkilö on aidosti kiinnostunut työntekijöittensä hyvinvoinnista ja heidän tekemästään työstä ja selvästi näin osoittaa arvostavansa työntekijöitään, näkyy se myös siinä, miten paljon työntekijät arvostavat esihenkilöään.

”Muita ihmisiä arvostamalla me käännämme katseemme pois itsestämme ja katsomme näin muiden ihmisten onnistumia”

Mitä hyötyä sitten työntekijöiden ja kollegoiden arvostaminen voi tuoda meille? Ehkä yksi suurimpia asioita on se, että muita ihmisiä arvostamalla me käännämme katseemme pois itsestämme ja katsomme näin muiden ihmisten onnistumia, heidän kertomiaan hyviä ajatuksia ja ideoita sekä yleensäkin näemme heidän työskentelyään. Me olemme ehkä liikaakin tottuneet keskittymään itseemme ja omaan menestykseemme sekä samalla kriittisesti havainnoimaan muiden ihmisten tekemisiä. Näiden meidän havaintojamme rajoittavien silmälappujen poistaminen avaa meille laajemman näkökulman elämään. Lisäksi se antaa meille paljon positiivisemman kuvan lähellämme olevista ihmisistä.

Toinen myönteinen muutos, minkä toisten ihmisten arvostaminen tuo elämäämme, liittyy meidän henkiseen hyvinvointiimme ja mielialaamme. Kun me havaitsemme ympärillämme enemmän positiivisia asioita ja löydämme positiivisia piirteitä muista ihmisistä, huomaamme myös oman mielialamme muuttuvan positiivisemmaksi. Näin positiivisuus synnyttää positiivisuutta. Tietenkin tämä ei saa johtaa siihen, että eläisimme jatkuvasti vaaleanpunaisessa pumpulissa, sillä negatiivisetkin asiat pitää pystyä kohtaamaan, mutta ainakin se tuo elämäämme lisää valoa ja väriä.

Kolmas tärkeä asia, mihin arvostamisen kokeminen vaikuttaa positiivisesti, on innovatiivisuuden lisääntyminen. Kun me työntekijänä koemme, riippumatta meidän hierarkkisesta asemastamme, että meitä arvostetaan työssämme, pyrimme me myös jatkuvasti kehittämään omaa työtämme ja työprosessejamme. Näin me vähän niin kuin puolihuolimattomasti innostumme parantamaan tuotettamme, kehittämään työprosessia, löytämään uusia keinoja kustannusten leikkaamiseksi sekä luomaan uusia ideoita. Näin arvostamisen kulttuuri toimii innovatiivisuuden dynamona.

Neljänneksi, kuten jo aikaisemmin tuli esille, arvostamisen ilmapiiri työpaikalla rakentaa myös luottamuksen siltaa ihmisten välillä. Neurotieteilijöiden mukaan arvostamisen ilmaisemisella on suurin vaikutus luottamukseen silloin, kun se annetaan aidosti ja spontaanisti, antajana on kollega tai lähin esihenkilö sekä silloin, kun se on konkreettista, henkilökohtaista, odottamatonta ja julkista.

Viidenneksi, kukaan ei voi ulkoapäin vaatia meitä sitoutumaan työhömme ja työpaikkaamme, sillä sitoutuminen on aina sisäsyntyistä. Lisäksi me voimme kyllä sitoutua työhömme, vaikka emme sitoudu välttämättä omaan työpaikkaamme. Työpaikkaan sitoutuminen edellyttää sitä, että me koemme saavamme riittävästi arvostusta muilta ihmisiltä. Kuten jo aikaisemmin kirjoitin, tässä etenkin lähiesihenkilöillä on suuri merkitys. Lisäksi tutkimuksissa on havaittu, että niiden organisaatioiden, jotka pitävät työntekijöitään tärkeimpänä sijoituksenaan ja panostavat heihin eniten, työntekijät viihtyvät eniten ja sitoutuvat työpaikkaansa pidempään.

Kuudenneksi, ihmisiä arvostava ilmapiiri inspiroi kaikkia työyhteisön jäseniä antamaan parhaansa työpaikkansa eteen. Sama tulee esiin myös yksilötasolla. On luonnollista, että me kaikki haluamme olla ihmisiä, jotka kykenevät inspiroimaan muita ihmisiä. Tämä tilanne syntyy usein luonnostaan silloin, kun kykenemme arvostamaan muita ihmisiä ja kykenemme myös ilmaisemaan arvostuksemme heille. Organisaatioissa johtajan esimerkillä on tässäkin asiassa erittäin suuri merkitys.

”Aidon arvostuksen osoittaminen työntekijöille on elintärkeä johtajuuden taito”

Kaikille johtajille ja yleensäkin organisaatioiden johdolle aidon arvostuksen osoittaminen työntekijöilleen on elintärkeä johtajuuden taito. Hyvät työntekijät eivät irtisanoudu työstään niinkään niistä syistä, jotka liittyvät heidän organisaatioonsa tai työn fyysiseen raskauteen. He irtisanoutuvat omien esihenkilöidensä ja johtajiensa toiminnan ja käyttäytymisen takia. Monien selvitysten perusteella huonot välit oman pomon kanssa on pääsyy ihmisten irtisanoutumiseen omasta työpaikastaan. Avaintekijänä näissä myrkyllisissä esihenkilö-alaissuhteissa on juuri työntekijöiden kokema arvostuksen puute. Toisaalta taas arvostuksen kulttuurin edistäminen omassa organisaatiossa on tutkimuksissa todistettu lisäävän työntekijöiden työtyytyväisyyttä, tuottavuutta sekä työntekijöiden sitoutumista omaan organisaatioonsa. Voidaan jopa sanoa, että ihmiset janoavat arvostusta. Kun työntekijät kuulevat esihenkilönsä sanovan heille aidosti ”kiitos” hyvin tehdystä työstä, antaa se heille jopa enemmän motivaatiota kuin mikään bonus tai palkankorotus voisi tuoda. Lisäksi arvostuksen tunne voi toimia eräänlaisena ”liimana” mikä yhdistää työyhteisön jäseniä toisiinsa ja motivoi heitä tekemään parhaansa työssään. Jo näiden syiden takia jokaisen johtajan ja esihenkilön pitäisi pohtia omaa johtajuuttaan sillä silmällä, että arvostaako ja ilmaiseeko hän arvostustaan riittävästi työntekijöilleen vai ei. Arvostamisen kulttuurin luomiseen kannattaa panostaa.

Esa Lehtinen

Tarvittaessa olen valmis pitämään innostavia teemaluentoja erilaisissa organisaatioissa niin johtajuudesta, johtamisen eri alueista kuin myös työyhteisöjen toiminnan kehittämisestä. Näitä luentoja on mahdollista pitää myös etäluentoina. Yhteyttä minuun voi ottaa joko puhelimitse: 0500-699818 tai sähköpostitse: esa.lehtinen@kec.fi



Jätä kommentti

css.php