Miksi me tarvitsemme ihmislähtöistä johtajuutta?

Olen toiminut konsulttina ja yritysvalmentajana lähes 30 vuoden ajan. Koko urani aikana olen pyrkinyt aktiivisesti taistelemaan ihmislähtöisen johtamisen puolesta. Näiden vuosien aikana olen välillä kohdannut vähättelyä ottaessani asiaa esille ja monien johtajien pitäessä ihmisjohtamista vähemmän tärkeänä kuin ns. koviin lukuihin, kuten esimerkiksi taloudellisiin faktoihin perustuvaa johtamista. Toisinaan taas sanomani on otettu vastaan myönteisesti johtajien ymmärtäessä ihmislähtöisen johtamisen tärkeän merkityksen organisaation toiminnassa. Moni johtaja on tähän töksäyttänyt, että kyllähän kovat talousluvut ovat niitä faktoja, jotka pitävät yrityksen pinnalla ja laittavat sen menestymään. Totta tuokin, mutta sekin on totta, että organisaation talousasioita voidaan myös hoitaa ihmislähtöisesti eli huomioimalla ihmisiä ja heidän tarpeitaan. Olen tyytyväisenä havainnut, että yhä useammat johtajat ovat jo nykypäivänä ymmärtäneet, että sekä ihmisten johtamisella että taloudellisilla faktoilla yhdessä on yhtä tärkeä merkitys koko organisaation menestymisessä.

”Ihmislähtöinen johtaminen perustuu johtajan itsekunnioitukseen sekä tinkimättömään ihmisten arvostamiseen”

Mitä sitten on ihmislähtöinen johtaminen? Lyhyesti kerrottuna ihmislähtöinen johtaminen perustuu johtajan itsekunnioitukseen sekä tinkimättömään ihmisten arvostamiseen. Se sisältää ja kunnioittaa kaikkien ihmisten yhtäläistä oikeutta tasavertaiseen, arvostavaan ja oikeudenmukaiseen kohtelemiseen. Ihmislähtöisessä johtamisessa tunnistetaan jokaisen ihmisen yksilölliset piirteet, hyväksytään hänen ainutlaatuinen panoksensa kokonaisuuteen, kohdellaan häntä arvostaen ja kunnioittaen sekä tunnistetaan hänen arvonsa sekä työntekijänä että ihmisenä. Ihmislähtöisen johtamisen ydintaitoina voidaan pitää riittävää tietoisuutta itsestään, hyviä viestintätaitoja, kykyä vaikuttaa toisiin ihmisiin sekä kykyä oppia jatkuvasti uusia asioita. Näitä neljää taitoa voidaan pitää myös johtamisen ydintaitoina eli taitoina, joita jokainen johtaja tarvitsee uransa kaikissa vaiheissa.

Ihmislähtöiseen johtamiseen oleellisena osana kuuluu itsensä johtaminen. Ihmislähtöinen johtaja ymmärtää muutoksen olevan tietoista ja itsensä ylittämisen perustuvan yhteyksiin ja yhteistyöhön erilaisten ihmisten kanssa. Ihmislähtöinen johtaja ensinnäkin tuntee hyvin itsensä. Toiseksi hän ymmärtää kykenevänsä rakentamaan parhaimmat mahdolliset positiiviset yhteydet muihin ihmisiin omaamalla selkeän kuvan sekä itsestään että muista ihmisistä. Tällaisella johtajalla on selkeä päämäärä, elämänkokemukseen pohjautuvat positiiviset arvot sekä luontaiset vahvuudet, joita hän pyrkii jatkuvasti edelleen kehittämään. Hän aktiivisesti pitää yhteyksiä auki itsensä ja muiden ihmisten välillä sekä muilta saadun rehellisen palautteen avulla pyrkii tietoisesti kehittämään itseään sekä ihmisenä että johtajana.
Aikaisemmin jo mainitsemani itsensä kehittäminen kuuluukin ihmislähtöisen johtajan työkalupakkiin merkittävänä välineenä. Ihmislähtöinen johtaja tiedostaa jatkuvan itsensä kehittämisen merkityksen itselleen ja tämän vuoksi pyrkiikin väsymättä kasvattamaan itseään ja omaa osaamistaan. Hän ymmärtää, ettei ihminen koskaan voi olla valmis, vaan aina on jotain uutta, mitä on mahdollista kehittää. Lisäksi hän tiedostaa omat fyysiset ja henkiset rajansa sekä arvostaa sitä, että ihmiset ovat yksilöitä ja eivät ole ohjelmoituja robotteja. Ihmislähtöinen johtaja arvostaa niitä kytkentöjä ja siltoja, mitä hän on onnistunut rakentamaan omassa elämässään ja työssään johtajana. Loppujen lopuksi hänelle elämänmittainen matka on hänelle yhtä tärkeä kuin saavutetut tavoitteet.

”Ihmislähtöinen johtaja pitää työntekijöitään organisaationsa tärkeimpänä voimavarana ja huolehtii organisaationsa kulttuurin terveydestä”

Ihmislähtöinen johtaja pitää työntekijöitään organisaationsa tärkeimpänä voimavarana ja huolehtii organisaationsa kulttuurin terveydestä. Tässä yhteydessä on hyvä muistaa, että tällaista toimintaa ei kuitenkaan voida pitää ihmisten mielistelynä eikä liiallisena tunteiluna. Sen sijaan johtajan toimintaan sisältyy runsaasti myötätuntoa ja empatiaa. Näin johtaja omaa kyvyn tiedostaa ja huomioida työntekijöiden työn haasteita sekä tahtoa puuttua niihin ja kehittää työntekijöittensä osaamista työnsä tekemisessä.

Miten johtajan on mahdollista kehittää itsestään entistä ihmislähtöisempi johtaja? Kaikki lähtee liikkeelle hänestä itsestään eli siitä, miten hän kokee itsensä ja mitä hän haluaa näyttää itsestään muille. Tätä perustelen sillä, että meillä kaikilla ihmisillä on taipumuksia ottaa elämässämme erilaisia rooleja. Meillä on työrooli, vanhempirooli, puolisorooli, ystävärooli jne. Tämä ei sinänsä ole mikään ongelma, jos kyseiset roolit ovat lähellä ihmistä itseään. Monilla johtajilla kuitenkin nämä roolit ovat hyvinkin erillään toisistaan. Etenkin johtajaroolissa ollessaan he enemmän esittävät ”kiiltokuvajohtajaa” kuin todellista itseään. He eivät johtajaroolissa ollessaan halua näyttää omia todellisia tunteitaan, vaan pyrkivät olemaan korostetun rationaalisia ja järkeviä tehdessään päätöksiä sekä toimiessaan muiden ihmisten kanssa. Käytännössä tästä ei kuitenkaan ole mitään hyötyä, sillä tämän roolin taakse on varsin helppo nähdä, etenkin jos rooli on kaukana ihmisen omasta persoonasta. Tällainen valheellinen toiminta ei herätä minkäänlaista luottamusta työntekijöissä. Sen sijaan, jos johtaja uskaltaa olla oma itsensä myös johtajana tuoden esille oman persoonansa, oman herkkyytensä sekä empatian toisia ihmisiä kohtaan, tilanne muuttuu radikaalista ja johtaja kykenee luomaan aidon yhteyden työntekijöihinsä. Työntekijät huomaavat, että heillä on merkitystä. Avoimuus synnyttää luottamusta, työntekijöiden sitoutuminen ja yhteisöllisyys lisääntyvät ja lopulta myös tehokkuus ja tuottavuus kasvavat.

Miten sitten johtajasta on mahdollista tulla tällainen inhimillinen ja ihmislähtöinen johtaja? Sitä on mahdollista saavuttaa monin keinoin, mutta tässä yhteydessä tuon esille viiden kohdan mallin. Ensimmäisessä vaiheessa johtajan on tiedostettava omat vahvuutensa ja heikkoutensa. Tämä on tärkeää, sillä ennen kuin hänestä voi tulla ihmislähtöinen johtaja, on hänen oltava myös itsensä tunteva ja hyväksymä ihminen. Johtajan on katsottava pitkään itseään peilistä ja kyettävä näkemään rehellinen kuva itsestään. Hänen on nöyrästi arvioitava omia vahvuuksiaan sekä pyrittävä aktiivisesti löytämään enemmän mahdollisuuksia ja keinoja kasvaakseen niin ihmisenä kuin johtajana.

Toiseksi, johtajan on analysoitava omaa asennettaan epäonnistumisiin. Onko organisaatiossa virheiden tekijöitä syyllistävä ilmapiiri vai onko siellä virheet salliva ilmapiiri? Sen sijaan, että syyllistäisi virheiden tekijöitä, palkitseeko johtaja epäonnistumisia näkemällä virheet ainoaksi keinoksi oppia? Nämä asiat ovat tärkeää tunnistaa, sillä jos työntekijät pelkäävät epäonnistumisia ja virheiden tekemistä syyllistämisen ja rangaistusten pelosta tai epäonnistumisisten johdosta evättyjen palkkioiden johdosta, he eivät kykene ja uskalla ottaa edes maltillisia riskejä. Ilman hallittuja riskejä ei synny myöskään innovaatioita. Tämä taas tuhoaa organisaation kyvyn vastata haasteisiin sekä menestyä kilpailussa.

Kolmantena kohtana, johtajan on omalla esimerkillään muovattava niitä käyttäytymismalleja, joita hän haluaa nähdä muissa ihmisissä. Työntekijät lukevat joko tietoisesti tai tiedostamattaan merkkejä omilta esihenkilöiltään, miten heidän pitää käyttäytyä ja toimia työpaikallaan. Tässä yhteydessä sanoilla ei ole niinkään merkitystä, vaan tärkeämpää on se, mitä esihenkilöt ja johtajat tekevät ja miten he käytännössä toimivat. Johtajan esimerkki leviää eteenpäin kulovalkean tavoin. Olemalla avoin, herkkä ja empaattinen, johtaja antaa työntekijöilleen luvan toimia turvallisesti samoin.

Neljänneksi, Johtajan pitää järjestää aikataulunsa niin ”löysiksi”, että hänellä riittää aikaa myös omille työntekijöilleen ja keskusteluille heidän kanssaan. Tällä tarkoitan sitä, että hänen on varattava aikaa työntekijöilleen paitsi ns. virallisiin tapaamisiin ja palavereihin niin myös epävirallisiin keskusteluihin ja tilanteisiin. Esimerkiksi palaverit niin verkossa kuin läsnätilanteissa olisi hyvä aloittaa hieman epävirallisemmin small talk:lla. Näin luodaan ilmapiiriä ja tunnelmaa viralliseen keskusteluun. Lisäksi työntekijöillä tulisi olla mahdollisuuksia tavata esihenkilöään kahden kesken myös omien asioiden hoitamista varten. Näillä kontakteilla on suuri merkitys yhteisöllisyyden luomisessa ja ylläpitämisessä sekä työntekijöiden työpaikkaansa sitoutumisen lisäämisessä.

Viidenneksi, johtajan on aina oltava tarvittaessa paikalla. Tämä ei todellakaan tarkoita mitään mikromanageerausta eli sitä, että johtaja kyttää työntekijöittensä tekemisiä, vaan enemmänkin sitä, että hän tarvittaessa on silloin paikalla, kun työntekijät tarvitsevat hänen neuvojansa ja tukeaan. Joskus tietenkin johtajan voi olla vaikeaa tietää, mitä hänen pitäisi sanoa kriisitilanteissa, mutta hänen ei tarvitse tietää kaikkia vastauksia toimiessaan työntekijöittensä tukena. Riippumatta siitä onko kyseessä henkilökohtainen kriisi tai työhön liittyvä ongelma, usein tärkeintä on johtajan läsnäolo eli se, että hän kuuntelee työntekijäänsä tai tiimiään. Näin hän osoittaa välittävänsä heistä. Pelkästään tunne tästä välittämisestä usein antaa helpotuksentunteen työntekijöille ja he vakuuttuvat siitä, että heitä ei ole jätetty yksin.

”Ihmislähtöiselle johtajalle on siunaantunut suuri määrä tunneälyä”

Mitä ihmislähtöisenä johtajana oleminen oikein merkitsee? Kuten aikaisemmin kertomastani on jo esille tullut, ihmislähtöiselle johtajalle on siunaantunut suuri määrä tunneälyä. Hän on tarkkaavainen kuuntelija, kykenee ottamaan vastaan kriittistäkin palautetta, pystyy myöntämään virheensä, on hyvä viestijä sekä huolehtii kollegojensa ja työntekijöittensä sekä muiden sidosryhmiin kuuluvien ihmisten tarpeista. Ihmislähtöinen johtaja on tietoinen itsestään ja omasta osaamisestaan sekä omasta olemassaolonsa merkityksestä ja tehtävistään. Johtajana hän ei piiloudu roolin taakse, vaan uskaltaa olla johtajanakin pitkälle oma itsensä. Ihmislähtöinen johtaja hallitsee tehokkaasti omaa ajankäyttöään sekä huolehtii siitä, että hänen organisaatiossaan jokainen ihminen ymmärtää organisaation ydintehtävän ja oman työtehtävän merkityksen siinä. Lisäksi hän ymmärtää omien työntekijöittensä arvon koko organisaation toiminnalle sekä arvostaa heitä niin työntekijöinä kuin ihmisinä yleensäkin. Hän kykenee ottamaan vastuun niin omista toimistaan kuin myös työntekijöittensä tekemisistä. Samoin hän uskaltaa puolustaa heitä ulkopuolisen paineen edessä.

”Yhteisöllisyys on näkymätön side, joka sitoo työpaikan ihmiset yhteen modernissa organisaatiossa”

Ihmislähtöisillä johtajilla korostuu kolme ominaispiirrettä. He korostavat yhteisöllisyyttä, arvostavat kuuntelemista ja ymmärtävät, että joskus vähemmän voi olla enemmän. Yhteisöllisyys on näkymätön side, joka sitoo työpaikan ihmiset yhteen modernissa organisaatiossa. Sen arvo korostuu erityisesti silloin, kun työskennellään etä- tai hybridityössä. Miten johtaja tällöin voi herättää yhteisöllisyyttä? Hyvänä lähtökohtana tässä toimivat ystävällisyys, joustavuus sekä toimiva tiimityö. Tärkeänä asiana pitää myös muistaa, että kun yhteisöllisyys alkaa organisaation huipulta, muodostuu siitä kiinteä osa koko organisaation kulttuuria. Halun kuunnella pitäisi olla johtajallekin aivan jokapäiväinen ja normaali asia. Se on tärkeää, sillä vain kuuntelemalla johtaja saa selville, mitä hänen työntekijöittensä mielessä on eli mitä he ajattelevat omasta työstään, esihenkilöistään ja työpaikastaan. Käsitteellä ”vähemmän voi olla enemmän” tarkoitetaan taas sitä, että monissa tilanteissa parasta johtajuutta on se, että johtaja antaa työntekijöilleen enemmän valtaa ja vastuuta tehdä omaa työtään ja niihin liittyviä päätöksiä. Tämä ei vie johtajalta pois johtajuutta, vaan itse asiassa luottamuksen lisääntyessä lisää hänen johtajuuttaan ja sen arvostusta työntekijöittensä silmissä. Sitä paitsi johtajan vähempi puuttuminen työntekijöitten päivittäisiin työtehtäviin lisää itse- ja yhteisöohjautuvuutta, työtyytyväisyyttä sekä lopulta toiminnan tuottavuutta ja tehokkuutta.

Lopuksi, johtajan työllä on paljon merkitystä, sillä hänellä on kyky ja mahdollisuus vaikuttaa päivittäin jonkun toisen ihmisen elämään. Kun johtaja tekee jotain, tämä teko jättää jälkensä ja sen vaikutus leviää hänen lähipiirissään oleviin ihmisiin. Tämän takia ei ole ollenkaan sama millainen johtaja on. Tässä yhteydessä korostuu ihmislähtöisen johtajuuden merkitys. Kypsä ja ihmislähtöinen johtajuus ei ainoastaan ole mahdollisuus, vaan sillä on myös huutava tarve kaikissa nykyisissä organisaatioissa, jotka painivat tämän vuosisadan monimutkaisten haasteiden ja suurten vaatimusten maailmassa. Ihmislähtöiselle johtajuudelle on siis yhä enemmän käyttöä. Jokaisesta johtajasta on niin hänen halutessaan mahdollista tulla ihmislähtöisiä johtaja. Se vaatii vain oikeaa tahtotilaa, kärsivällisyyttä ja sitkeyttä. Kun nämä tekijät löytyvät, johtaja pääsee aloittamaan mielenkiintoisen ja haastavan matkan, jonka aikana hän voi kehittää itseään joko pienin askelin tai miksei vaikkapa suurinkin harppauksin kohti empaattista ja tehokasta ihmislähtöistä johtajuutta.

Esa Lehtinen

Tarvittaessa olen valmis pitämään innostavia teemaluentoja erilaisissa organisaatioissa niin johtajuudesta, johtamisen eri alueista kuin myös työyhteisöjen toiminnan kehittämisestä. Näitä luentoja on mahdollista pitää myös etäluentoina. Yhteyttä minuun voi ottaa joko puhelimitse: 0500-699818 tai sähköpostitse: esa.lehtinen@kec.fi



Kommentti artikkeliin “Miksi me tarvitsemme ihmislähtöistä johtajuutta?”
  1. Pekka Aalto sanoo:

    ”He korostavat yhteisöllisyyttä, arvostavat kuuntelemista ja ymmärtävät, että joskus vähemmän voi olla enemmän.”
    Tunneäly ja empatia ovat johtajan mainioita työkaluja. Työn merkityksellisyys, se että työntekijä tuntee tekevänsä merkityksellistä työtä ja olevansa merkityksellinen, on paras motivaattori?

Jätä kommentti

css.php